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為什麼 Zappos 能用 12 億美元賣給 Amazon?

June 8th, 2010 by Jamie

在好幾個層面上,都值得好好介紹 Zappos 給大家。創立於 1999 年,也就是 Web 1.0 的全盛期,Zappos 並沒有和他的諸多「同學」一樣變成泡沫,反而在 6 年內快速成長為北美第一大鞋類零售網站,並在 2009 年突破 10 億美金營收的大關。而他的「台裔美人」創辦人 Tony Hsieh (謝佳華) 更是多次成功的創業家,1998 年把一手創辦的 LinkExchange 廣告平台以 2.7 億美金賣給微軟,立刻又把所有的錢投入創辦 Zappos。

至於提 Zappos 的原因,是今天在北美創業雜誌 Inc. 的網站上,看到了由 Tony 撰文分享的「Zappos 最後為什麼賣給了 Amazon」。文中談到了 Zappos 在 2009 年時碰到的現金流危機,加上投資人的支持下,最後以 12 億美元的價格,賣給了網路零售巨擘 Amazon。

雖然從文中可以隱約感受到 Tony 覺得 Zappos 如果繼續獨立,還可以更成功,甚至有 IPO (掛牌上市) 的一天。不過無論是 12 億美金賣出還是以更高的價格上市,不可否認的是 Tony 建造了一家非常成功的線上零售公司。

而 Zappos 的成功累積 10 億營收的秘訣,其實就在上面這張照片之中 (感謝我的好友 Robert Scoble 提供照片兩張)。這是一只貼在 Zappos 辦公室的公告,宣揚的是他們團隊的核心價值,其中有非常多值得我們學習的觀點,我幫大家翻成中文如下:

  • 用服務來讓客戶驚喜
  • 擁抱並追求改變
  • 創造有趣和不同 (的工作環境)
  • 勇於冒險、創造和接受新的事務
  • 追求成長和學習
  • 透過溝通來 (和客戶) 建立真誠的關係
  • 建立一個正面積極、像家人的團隊
  • 用更少的資源做更多的事情
  • 熱情且堅定
  • 謙虛

你看出了什麼嗎?對!其中沒有一個字提到「價錢」。這十個核心價值,在線上零售這個「割喉」,只有透過「不斷削價」才能競爭的產業,不是很不搭嗎?你原本預期 Tony 應該至少要稍微提到「不斷把價格回饋給客戶」之類的話,居然連邊都沒有沾到,但 Zappos 居然是這麼樣成功的一個零售商。

快樂才是重點

原來,Tony 發現當人們消費的時候,他們想要買的是快樂,是一個愉悅的經驗,而不只是一件商品 (他最近也出了一本新書:<Delivering Happiness> 來分享他的經驗)。所以從一開始,Tony 就把整個組織定位在服務業,而不是零售業。

為了把服務做好,Zappos 首創「雙向免運費」,也就是說不但你買的時候不用付運費,連不滿意退貨的時候也不用付。他們又率先提供「365 天無條件退貨」,來確保客戶對於商品的滿意是長期的,快樂的經驗也是長期的。

員工也要快樂

而要讓客戶快樂,員工當然也必須熱愛他們的工作。除了上面說的核心價值,注重工作環境之外,Zappos 甚至在新員工訓練之後,提供美金 2,000 元的「立即離職獎金」,來鼓勵發現工作不合胃口的新人立刻離開,避免他們的不滿意,對公司文化帶來負面的影響。

壓低價格人人都會

所以,我覺得如果我們可以從 Zappos 和 Tony 的成功經驗學到什麼,就是創業人應該要挑戰的是「價值的創造」。割喉、壓低價格沒什麼了不起,每個人都會。但是透過服務、創新、加值、更好的產品,來讓客戶願意付出更高的價錢,才是創業的真正精髓。大家加油!

  • 一個公司(團隊)的核心價值(使命)真的很重要。感覺當一件事情(工作)有了使命感後就會變的不太一樣,也許就像”賴聲川的創意學”中提到的動機。當一個公司有了核心價值,就會吸引到一群認同這個”核心價值”,且願意一起打拼的”夥伴”,當然也會創造出不同的商品或服務.

  • 沒錯,如果沒有夢想,沒有使命,不配叫做創業,頂多算開店。

  • Pingback: Tweets that mention 為什麼 Zappos 能用 12 億美元賣給 Amazon? » Mr. Jamie 看網路與創投 -- Topsy.com()

  • 我覺找對好的夥伴是蠻重要的

  • 的確 像富士康的員工都不快樂 就會出亂子 郭董要重新想一下
    我也看過很多網路公司的員工一點也不快樂
    有時我想想 那為什麼要開這樣的網路公司呢?
    沒股票 薪水不高 不就是為了熱情與快樂嗎?

  • Leven

    對阿!當公司有願景時,創辦人要如何正確且清楚的傳達理念給員工夥伴,讓他們認同並且化成個人的信仰價值,於是創新的奇蹟就發生了!

  • 尤其是軟體產業,非常非常重要。

  • 沒錯! 人生這麼短,如果不能做有興趣、有意義的事情,不是太浪費了?

  • 相反的,如果無法說服人,那可能就不是好願景。

  • 「立即離職獎金」這招真的還滿厲害的,表示他對自己的公司文化滿有信心的,不過理念不合的人確實愈早離開愈好。

  • 我也覺得是 Zappos 最妙的一招

  • Lee Pioneer

    “建立一個正面積極、像家人的團隊”…這就有點好笑了,因為一個公司不管氣氛再怎歡樂,同事彼此之間還是會有利益糾葛的,比方說升遷好了,這就夠讓同事彼此之間勾心鬥角了

  • Lee Pioneer

    “u5efau7acbu4e00u500bu6b63u9762u7a4du6975u3001u50cfu5bb6u4ebau7684u5718u968a”…u9019u5c31u6709u9edeu597du7b11u4e86uff0cu56e0u70bau4e00u500bu516cu53f8u4e0du7ba1u6c23u6c1bu518du600eu6b61u6a02uff0cu540cu4e8bu5f7cu6b64u4e4bu9593u9084u662fu6703u6709u5229u76cau7cfeu845bu7684uff0cu6bd4u65b9u8aaau5347u9077u597du4e86uff0cu9019u5c31u5920u8b93u540cu4e8bu5f7cu6b64u4e4bu9593u52feu5fc3u9b25u89d2u4e86

  • 所以才會設立 2,000 元的「立即離職獎金」

  • u6240u4ee5u624du6703u8a2du7acb 2,000 u5143u7684u300cu7acbu5373u96e2u8077u734eu91d1u300d

  • Ewqr

    謝家華並非創辦人

  • 共同創辦人: http://techcrunch.com/2010/06/07/tony-hsieh-zappos/

    要分析創業家對一個組織的貢獻,我想職稱是最沒有關係的。

  • 我們的夢幻團隊就是以「正面積極、像家人的團隊」為我們主要的核心價值,並非不可能喔^^

  • 我覺得並非是「說服」團隊成員,比較好的方式,應該「尋找」相同理念 ( OR 有相同核心價值) 的成員,會來的簡單,也容易溝通~~

  • 但是多數的「公司」(團隊),好像都未建立自已公司的「核心價值」或應該這樣說,創辦人也不清楚公司的核心價值是什麼?就如同Simon Sinek在TED中所說,多數人只知道「做什麼?」並不清楚他們「為什麼而做?」
    Simon Sine 偉大領道者如何激勵行為http://www.youtube.com/watch?v=L1-0TQZaswA&feature=player_embedded

  • 是的,這個問題在台灣尤其明顯。

  • 無名

    第一眼看到你的黑白照就喜歡,超過三個人的地方就有政治,沒有純綷的黑和白,但不代表要黑白不分。

  • 請問你是?

  • 無名

    一個跟陌生人談話會心跳的好學讀書人^^

  • 無名

    魚魚…haha

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