February, 2014的文章

Ask Jamie #12:實習生如何創造改變?

February 26th, 2014

Jamie Lin 林之晨

Ask Jamie: 你提出問題,我整理成文章,與所有讀者分享

歡迎來到本週的 Ask Jamie。

今天下午 AppWorks 投資,經營生活市集好魚網好吃宅配網等垂直電商網站的創業家兄弟將舉辦上櫃輔導簽約記者會,預計今年底前可以登陸興櫃,明年轉為上櫃,正式成為一家 IPO 網路公司。創業家兄弟不但將成為 AppWorks 投資的新創企業中最快達到這個里程碑的,2012 年 5 月才設立的他們甚至有機會挑戰 Lycos 在 96 年創下的全球網路公司最速 IPO 紀錄。

無論如何,這對於台灣的網路產業都是大好消息。有越來越多成功故事,就能吸引越來越棒的人才投入這個產業,形成一個正向循環,台灣才有機會成為東南亞網路產業的領頭羊,並擠身世界一流的 Internet 聚落。

在這裡恭喜四位共同創辦人 Jerry、Andy、Cindy 與 Kelly,預祝他們 IPO 之旅一帆風順,事業再上一層樓。

Beryl Asked: 實習生該不該對公司提出建議?

你好 Jamie,

新年快樂

我現在是大三的學生,在一間新創一年的公司實習,我很喜歡這間公司的理念,也很尊重這邊的上司。不過有時候對於他們做事的方式會感覺到太過隨便,比較沒有規劃。但是因為很喜歡這邊又非常希望可以做到更好,不知道該不該提出意見或想法,但畢竟自己也只是實習生,不知道這樣適不適當。如果有時間的話希望可以聽聽你的意見,謝謝你。

Beryl

Dear Beryl,

新年快樂!

首先,恭喜你加入了一間你可以認同的公司。這聽起或許沒什麼大不了,但事實是在這個社會上,多數人並沒有像你一樣的福份。他們多半卡在不太認同的公司裡面,否則就是為錢犧牲,否則就是想騎驢找馬,但卻缺乏改變的勇氣。

我猜大概也是因為你能認同這公司的理念,才會積極的想要建議他們改善工作方法。你的問題的答案當然是肯定的,任何好的組織,都應該能廣納所有成員的建議。但這不代表所有成員的建議,對組織而言都是好建議。

所以我認為你的問題應該改寫成:我該如何提出對這家公司而言,真的能夠改善它運作的建議?

要提出有用的建議,首先你必須先了解「現狀」為什麼存在。找時間跟你的團隊成員聊聊,問他們為什麼這件事情現在是這麼執行的,它的前因後果是什麼,流程的設計考量的又是什麼。接著去找部門主管喝杯咖啡,問問從他從管理的角度,這個業務流程為什麼會是這樣的設計,目標是什麼,成本的限制與風險控管等的考量是什麼。

把這些資料都收集好後,就可以坐下來好好想想,現有的流程是不是這個時空背景下的最佳解,或者你可以規劃出更好的方法,在不增加 (甚至是降低) 成本的前提下,讓流程可以更有效率的被執行,達到更棒的結果,或是讓風險可以得到更好的控管。

接著你可以把計畫用簡單明白的字句寫成報告,先讓團隊成員們看看,取得他們的回饋,並且用這些回饋進一步改善你的計畫。畢竟他們會是實際被這個流程影響的人,如果他們不認同新的工作方法,即使主管同意實施了,也會在組織內碰到相當的阻力。

一旦計畫改進到同仁都買單了,就是時候拿去向主管報告了。當然,他聽完後還是可能會有意見。但由於你已經做了非常多的功課,這時你將可以跟他深入的討論計畫哪裡有欠周全,再繼續改善,直到它得到主管的認同,並且願意真的下去實施。那時候,你的新方法將會真的被公司採用,而且是一個上到主管,下到同仁,都會認同的新方法。此外,他們也會對你過程中的細膩留下深刻的印象。

講這麼多,我想表達的是,在人類組織內進行一個改革,需要的不只是「對事」的處理,還需要相當程度「對人」的處理。人都是有情緒、慣性、舒適圈的,因此一個大改變很難短期內發生,卻不遭受到阻力。所以你需要透過一個細膩的流程,透過討論、引導,讓大家在過程中對新方法買單。

當然,你在講的可能是一件很小的事情,那麼我給的方法就會有點牛刀殺雞。但無論如何,實習的過程不只是學做事,也是在學做人。思考怎麼改善事情的同時,還要練習在職場上當一個好隊友,才能為你將來的職業生涯,做最好的事前準備。

Good luck!

Jamie

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行動電商有什麼不同?

February 25th, 2014

Shopping with Phone

今年的農曆年相當特別,除了甲午戰爭 120 週年與我自己的本命年,也發生了另一件頗有歷史意義的事 ── 這個我經營了四年,每年服務約 300 萬讀者的網誌,第一次發生來自行動的七日訪客均數,由下往上穿透了來自桌面的訪客均數,形成了一個黃金交叉。

這是什麼意思?意思是從今以後,當我服務各位讀者,必須逐漸以行動,也就是智慧手機與平板的瀏覽體驗為優先考量,而桌面的瀏覽體驗,只能作為次要考量。

這聽起來或許只是順序的改變,但背後的意義事實上是非常的巨大。自從 1994 年瀏覽器開始普及以來,Desktop Web 一直是上網的主流型態,然而在 iPhone 與 Android 出現的 7 年之後,Desktop Web 長達 20 年的霸業終於接近了盡頭。

未來這一、兩年,多數網站都將陸續觀察到 Mobile 取代 Desktop,成為接觸人們的主流型態 ── 事實上,根據之前分享過的 eMarketer 的統計,在美國成人之間,2013 年中這個黃金交叉就已經發生

既然消費者都往 Mobile 移動,那麼零售,也就是電子商務也必須逐水草而居。但要做 M-Commerce,可不是把 E-Commerce 網站改成小螢幕適合瀏覽就可以的。

與 EC 相比,要做 MC,到底應該注意哪些重要的差異呢?

1. 輸入困難

在行動裝置上,目前為止輸入的方便性還是比 PC 差上許多,因此無論是會員登入、付款方式、寄送資訊,都必須要更體貼使用者的不便,盡量記憶資料,減少輸入,才能讓消費體驗更好,也提昇賣家的轉換率。

2. 效能有限

行動裝置不僅螢幕小,跟 PC 相比,無論是行動上網頻寬、處理器、記憶體,往往都還輸上一截,因此 Mobile Web 與 App 的設計,必須要更輕薄短小,不能像桌面 EC 那樣包山包海,才能讓消費者能夠有好的購物體驗。

3. 個人化

在 Desktop Web 上,我們通常假設使用者隨時可能用公用電腦登入,因此在安全性的設計上,往往採取比較嚴謹的把關,有些網站甚至要求要輸入安全碼才能登入。但來到 Mobile,由於手機與平板通常比較私人的物品,因此在設計的出發點上可以更把使用者默認為特定個人,那麼就可以提供更親密也更方便的服務,像是免登入、免密碼等等。

4. App 化

在行動的世界,使用者多數時間是花在 App 上,而只有很少數時間是用在 Mobile Web。原生 App 有效能佳、可呼叫硬體功能較多、可以透過背景更新,以及最最關鍵的推播 (Push Notification) 能力等等優勢,對電商而言是 Mobile Web 難以取代的。

5. 流量來源大不同

在 Desktop Web 上,EC 往往依賴關鍵字廣告與社群行銷兩大主要方式取得流量,但來到 Mobile App 世界,要改成透過 Google Play、App Store、原生廣告,以及 LINE 這類移動通訊軟體等方式取得客戶,這些新的邏輯都必須重新適應。

6. 與實體的交織

在桌面的世界,由於電腦被綁在家裡、學校、辦公室等固定的位置,EC 與實體零售幾乎是井水不犯河水的。但來到了 MC 的世界,消費者可能在任何時間、任何地點使用你的網路購物服務。在這樣的世界,擁有實體店面的賣家要懂得利用 MC 來延伸觸角,適時把客人導引至店內。所有人也必須考慮當消費者處於競爭對手的店面,你要如何說服他轉而向你下單。這些虛實交織的情境都是過往 Desktop EC 所不熟悉的,也是所有人正在嘗試找到最適方案的。

結論

再過五到十年,MC 很有可能將超越 Desktop EC,成為主流的網路購物型態。由於這中間本質的差異,新的成功者可能會被造就,而無法適應者可能遭到淘汰。每當典範轉移發生,就是創業者顛覆的機會。接下來電商將再次進入大航海時代,它會如何發展,有什麼樣的創新,很讓我期待。

(本文的一個版本發表在台灣經貿網; Photo via jasonahowie, CC License)

創業 CEO:人事也將進入 Big Data 時代

February 24th, 2014

Kids Auditioning

歡迎來到每週一刊出的「創業 CEO」系列,在這裡,我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往是由這樣的人在領導

既然我們已經在用 Big Data 在分析、預測並且影響消費者的行為,沒道理它不能被運用在分析、預測並且影響其他人類的其他行為。以企業的角度去看,除了消費者之外,在知識經濟時代,另一群同樣關鍵的人,就是我們賴以產生價值的人才。

Big Data HR = People Analytics

The Atlantic 近期刊出了一篇 They’re Watching You at Work,詳細紀錄了目前業界運用 Big Data 去提昇人事效率與精準度,統稱為「People Analytics」的各種方法。我鼓勵所有 CEO 花 30 分鐘的時間把它詳細讀過一次,我保證會給你非常多的啟發。

以下是我讀完之後的一些感想:

資料源的根本改變

傳統的 HR 流程,可供雇主判斷的資料來源非常有限,除了履歷表、面試紀錄,以及 Reference Checks 之外,我們只能仰賴直覺去做判斷,因此誤判的機率也不低。一旦誤判,雇用不適合的人才,不但會造成企業的損失,也造成人才自身的困擾。在 Internet + Mobile + Social 的時代,由於可以參考的資料量大增,如果能夠拿來運用,提昇判斷的準確度,對人才市場的雙方都是利多。

模型的建立

預測要準確,仰賴的是好模型的建立。如何從企業內外找出理想的人才範本,如何從他們產生的資料中去篩出高預測性的指標,如何持續校正這些模型,都將是會來企業人事工作的考驗。

非主流資料的取得

當企業們開始使用 Big Data 去優化人事,將會造成「普遍符合多數企業人才範本」的少數菁英供不應求,因而價格大升。這時預算較少的新創企業必須要能夠像 Oakland A’s 一樣去找出多數企業所沒注意到的「非主流」資料,因此能用更合理的價格取得適合他們的人才。而就像魔球的後續一樣,這場戰爭將會永無止境,因為企業間會仿效,而創新者必須不斷找到突破口。

潛力與能力的差別、個性的考量

另一方面,無論是用傳統的 HR 流程,或是用 Big Data 去預測,都必須要考量人才是動態的,會進步,也會有個性、情緒。因此如何取得潛力與性格的指標資料,並且預測出適合企業文化與 DNA 的人才,也非常重要。

社會的價值觀

另一方面,用演算法去把人分「優劣」,至少短期內會是一件相當挑戰社會價值觀的事情。當然這裡的優劣是主觀的,從某單一企業的觀點去預測人才的適配性,而不是在評判個人的絕對優劣。不過社會大眾短期內恐怕無法明辨這件事的本質,因此對於這樣的發展會產生反抗動能。

但從另一方面來看,演算法事實上只是人腦決策程序的自動化,而傳統的 HR 流程本就是經營者用自己的大腦,在有限的資料來源下,去預測每個人才適配性。換成用機器去處理,本質上是一樣的。如果這樣的決策方式,能夠讓每個人才適得其所,並且得到更合理的工作報酬,事實上,可能是更美好、更有效率的社會。

結論

結論就是,無論我們願不願意,因為企業競爭,HR 往 Big Data 演進是必然的趨勢。在這過程中,創業 CEO 們必須要充分理解並且領先去運用這個工具,才能為自己爭取到好的 Leverage 與競爭優勢。

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(Photo via familymwr, CC License)

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