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創業 CEO / 優秀領導者如何激發改變,以變應萬變

July 21st, 2015

There's no such thing as small change

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

針對每個職缺,我們心中通常都有個理想人選。可惜的是,理想人選往往不存在。因為時效、因為預算,實務上,我們往往會聘用眼前的最佳選擇,進到公司後再訓練、適應。

另一方面,當既有同仁部門調動、職位晉升,他們原先的態度與工作方法,常常也得跟著調整。

因此,身為一個領導者,我們必須學習有系統、有方法的,幫助個別同仁改變,才能讓團隊整體,發揮更大的戰鬥力。

關於這點,HBR 近期做了一個相當紮實的研究。他們訪問了 2,852 位部屬,以及他們的 559 位上司,探討領導人的 49 種常見行為中,哪些對於促進同仁改變,有最好成效。

其中,HBR 發現,有兩個方法幾乎完全無效:

當好好先生

這點相當容易理解,好好先生等於順其自然,當然沒辦法促使改變。

不停地要求、建議、提醒同仁

這點也很容易理解,基本上就是老媽子,一天到晚唸人,只會讓同仁反感,也達不到效果。

而好好先生與老媽子之外,根據 HBR 的研究,有七種領導者行為,對於引起同仁改變,特別有效。由最有用開始,分別是:

啟發他人

這聽起來像是老生常談,但它不是無效,而是太難做到。如果領導者能真的精通這門藝術,那我絕對相信它是最有效的。實務上,我發現啟發同仁至少有以下三個重要方法:

  1. Start with why ─ 永遠先溝通為什麼我們要做這件事,為什麼我們要這麼做
  2. 設定積極目標、期限 ─ 合理中稍偏積極的目標設定,可以激發人奮力到達
  3. 以身作則 ─ 自己做不到的事情,當然無法要求同仁做到

發現問題

很多問題一再發生,同仁卻沒有改變,原因往往不在處理的方法不對,而是領導者根本沒有發現更深層的問題存在。舉例來說,某次我們輔導的一個新創團隊連續五季營收停滯,雖然過程中全體非常努力的開發產品、優化推廣、服務會員,營業狀況就是始終沒有起色。深入分析下,我們發現 CEO 花太多時間在開發網站,而沒有花足夠的時間思考策略、引導同仁的執行方向。最後,我們協助這個團隊找到了一位能幹的 CTO,讓 CEO 可以把時間解放出來重新分配,不久之後,這家企業就回復了快速成長。

提供明確的目標

也就是我在第一項中提到的設定積極目標,目標明確是非常重要的,尤其必須確認同仁真正理解到你設定的目標。請他們用自己的話跟你複述一次,是我經常使用的方法。

挑戰傳統方法

當同仁跟你說這是一直以來的工作流程,當董事跟你說業界都是這麼做,如果你便因此屈服,那麼等同於放棄了改變。相反的,如果你進一步質問為什麼我們過去這麼做、為什麼同儕不那麼做,那麼就有機會得出更好的方法。即使最後發現傳統沒有不好,至少也為組織示範了積極創造改變的態度。

建立同仁對你判斷的信任

改變必須基於對現狀與未來的正確判斷,因此,要讓同仁願意跟著你走,首先當然必須先建立他們對你判斷的信任。無論是大小決策,理性、講求證據,把道理充分溝通,是漸漸積累這個信任的基礎工作。

勇氣

分析到極致後,改變還是會有風險,因此最終需要勇敢的跨出去。當領導人總是高高舉起輕輕放下,分析半天卻沒有付諸任何行動,那當然無法激發同仁的改變。

把改變設定為高優先項目

當組織在靜止態太久,表面上沒有問題,但底層其實會積累抗拒改變的能量。因此,即使暫時不需要什麼改變,領導人還是要以變應萬變,讓同事養成改變的習慣。

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(Photo via Courtney, CC License)

創業 CEO / 爭才大戰早已開打,你的終極武器備妥了嗎?

May 26th, 2015

New Recruits

在「創業 CEO」系列,我們討論創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

人才是根本

上禮拜提到,隨著成功網路公司不斷成長,以及銀行、電信、零售等傳統產業積極數位化,網路行業正在面臨前所未有,且日益擴大的供需鴻溝

在 AppWorks,我們幾乎每天都收到來自校友、Mentors,以及銀行、電信、媒體等我們 LP (基金投資人) 們的人才需求,從數位長 (Chief Digital Officer)、行銷副總、社群經理、電子商務 PM (商品經理),到 iOS、Android 工程師,大數據資料科學家等,都是常見的難補空缺。

為了滿足這些需求,除了專案處理,AppWorks 定期與台大在內的數家一流學府舉行徵才博覽會,也定期集合 AppWorks Network 的企業們舉行線上聯合大徵才,接下來還要添加 Recruiting Master 角色,更有系統的去協助我們的夥伴企業找到優秀的人才。

往前走,我們的預期,由於供給的彈性缺乏,人才大戰只會越演越烈。在這樣的環境下,身為 CEO,你必須把徵才、育才、留才,作為公司最重要的核心任務。

根據我這些年下來的經驗,以下是重點工作項目。

建立雇主品牌

雇主品牌就是員工與潛在員工對公司形象的感受,為什麼他們更願意選擇到你的公司上班,而不是在相同口袋徵才的其他企業 ─ 沒錯,你的競爭對手是 Google、聯發科,如果你想要贏得台灣第一流的軟體工程師的話。建立好的雇主品牌,能夠讓你未來的徵才工作事半功倍,因此是現在就必須開始努力的。

Vision / Mission

當你的企業擁有一個一流人才強烈認同的 Vision / Mission 時,贏得他們的機會就會大增。因此,定義企業存在目的時,能不能打動優秀人才,也是重要的考量。

成長

一艘快速升空中的火箭,會讓很多人想要搭上。一台原地打轉的牛車,沒有人想要跟它扯上關係。

待遇 / 選擇權

能夠的話,盡量在薪資、待遇、選擇權的給予上領先同業,短期或許會犧牲些利潤,但長期絕對會換回來很大的價值。

文化 / 環境 / 工作內容

每個人都有適合的文化、環境,與工作內容。當你設計組織,建構空間時,應該考慮你想吸引來的優秀人才,會樂在其中的體系。

福利

依照勞基法規定不是福利,是基本人權。為了吸引並留下第一流人才,你設計了什麼樣的福利呢?

員工的網路效應

一流人才只想跟一流人才工作,你有積極建立一個人才惺惺相惜的組織嗎?還是坐視劣幣驅逐良幣?

媒體聲量

最後,無論募得新資金、談下關鍵合作夥伴、達成重要里程碑,別忘了,透過媒體去發聲,而且目標對象是人才,即使現在沒有看上你,也要在往後的時間內,讓他們越來越想加入你。

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(Photo via W_Minshull, CC License)

三年內,台大資工畢業起薪將破台幣 10 萬

May 20th, 2015

Mark Zuckerberg, Time Person of the Year

上星期我去台大資工系演講,大膽跟他們預言,三年內,該系畢業學生的起薪會突破新台幣 10 萬元每月。[1]

這當然不是一個空穴來風,背後有個非常、非常嚴重的結構性問題,正在快速發生。

需求不斷成長

首先,業界對於資工畢業的軟體人才需求,正在大幅成長,背後主要動力如下:

  1. Google、PChome、Momo、Yahoo! 等在台灣有研發團隊的大型網路、電商公司的業務都還在快速成長,需要更多軟體人才開發各種前、中、後端系統 (估計每年新增數千職缺)
  2. 快速成長中的網路新創公司們,在 AppWorks 為首的創投資本支持下,將更積極搶進人才 (估計每年新增數千職缺) [2]
  3. 所有網路與電商公司,接下來都需要同時跨桌面與行動,開發 Apps 的 QA 複雜度高,對軟體人才的需求量比之前的網站開發還大 (估計每年新增上千職缺)
  4. 傳統銀行,在金管會主委帶領下,積極追逐 Bank 3.0,需要大量軟體人才 (估計每年新增上千職缺)
  5. 以 Facebook 為首的新一代國際網路公司,開始發現台灣人才的優秀,已經開始在台徵才,並將越來越積極 (估計每年新增數百職缺)
  6. 傳統品牌、通路,都開始積極轉型電商,需軟體人才 (估計每年新增數百職缺)
  7. 傳統電信,都開始積極增加 OTT,需軟體人才 (估計每年新增數百職缺)
  8. 傳統電視頻道商,都開始轉型 OTT,需軟體人才 (估計每年新增上百職缺)
  9. 傳統媒體,都開始積極轉型為新媒體,需軟體人才 (估計每年新增上百職缺)

供給沒有成長

在一個自由市場,如果某樣商品的需求大幅成長,則供給也會快速跟上。但可惜的是,台灣的人才供給並不自由。

台灣的業界主要仰賴高等教育,也就是大學與研究所,供給需要的人才。台灣的高等教育,每年可以畢業約 3 萬位資工、資管相關科系學生,這個數字,在過去幾年幾乎沒有變化,而在未來 5 年,也不會有變化。

原因是高教司對於學生員額分配,陷入一個無可救藥的囚犯困境。

  1. 大結構是每年學生總人數正在減少,因此必須總量管制
  2. 總量管制下,如果要提昇資工、資管系學生數,就必須減少較冷門科系的學生數
  3. 如果減少冷門科系的學生,則該系的教授就必須相對減少
  4. 但高教司無法為這些教授安排別的出路

因此,業界對於軟體人才的需求雖然大幅提昇,國際名校如哈佛雖然在過去五年大幅提高資工學生數達 3 倍,台灣絕大多數大學的資工系學生人數,在可預期的未來內,將不會有顯著成長。

需求成長 >> 供給成長 = 價格大幅上升

當需求快速成長,而供給卻沒有改變,這時唯一的結果,就是價格的大幅上揚。在過去五年,台灣一流學校資工系畢業生的起薪,已經很快從原本的 3-3.5 萬,成長至 4.5-5 萬的等級。往前走,隨著上述需求成長的加速,這個價格還會更快速的上升。

而在資工領域排行台灣第一的台大資工系畢業生,薪水成長當然會快過平均值。因此,預言這個數字在三年內突破 10 萬台幣,我認為,不是太過樂觀的推測。

所以如果你已經是資工、資管相關科系學生,恭喜你,你的前途大好。

如果你還在大學,我建議你,趁還有機會,多多選修軟體相關課程。

如果你還沒上大學、還在選研究所,請好好考慮選擇資工、資管科系。

Stanford 也一樣

其實同樣的狀況,在過去五年,也發生在 Stanford CS 畢業生身上。2010 年時,他們的起薪大約每年 10 萬美金,2015 的今日,則已經達到 15-20 萬美金等級。

但更重要的,最優秀的 Stanford 學生,根本不屑拿這個薪水,因為他們給自己的任務,是靠創業,來改變這個世界,就像 Mark Zuckerberg 一樣。

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補充說明:

  1. 薪資當然不是選擇職涯的唯一考量,我認為,應該至少與熱情、天賦同時思考
  2. 用「台大資工」作為標題,只是找一個比較容易切的入口,更快把內容帶到主題,也就是背後嚴重結構問題的描述,事實是每個人都是不同的個體,當然不可能只要是台大、台大資工畢業就一定比較優越
  3. 隨著網路業的持續發展,以及各行各業的網路化,不只是軟體人才,電商商品、網路行銷、大數據、資料科學、社群等人才的薪資,也會跟著水漲船高,本篇針對軟體人才論述,但讀者可以自行延伸到網路業需要的其他人才
  4. 無論是本網誌,或是網路、紙本等任何這世上對現狀的論述,對未來的預測,都有其因觀察角度、文字理解、運用能力的不同,產生的誤差範圍,身為訊息爆炸時代讀者,在閱讀過程中不斷精進自身批判思考等自主決斷能力,是在這個新世界中生存的重要基本功

Footnote

[1] 當然不會是每個人,指的是選擇去網路與科技公司上班人的平均值、中位數

[2] AppWorks 輔導的 200+ 家網路新創公司,在過去 1 年內,新增了 1,200 位員工,絕大多數是工程師

(Photo via Time)

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