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創業 CEO:雇用產業經驗,或是職務能力

November 25th, 2013 by Jamie

Army Officers

在每週一次的「創業 CEO」系列,我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的創業公司,往往都是由這樣的人在領導

我知道連續三次引用 Matt Blumberg 的文章很沒創意,但我不得不說 Matt 近期真是火力全開,上週這篇 Debunking the Myth of Hiring for Domain Expertise vs. Functional Expertise 又讓我思考了一整個禮拜,因此今天還是決定拿出來跟大家討論一下。按照慣例,我鼓勵你先去把文章看過,再來看以下我的一些想法。

雇用 vs. 拔擢

Startups 規模化到某個程度,總是會碰到這個難題,到底要從內部培養經理人,還是從外面雇用。內部培養的好處是文化的一致性,營運與團隊的熟悉度,但壞處就是可能缺乏管理經驗,什麼事情都必須從犯錯中學習,因此成熟時間較久與成本也較大。相對的,外來資深經理人可以帶來產業人脈,滿足時間的急迫性,以及解決內部人才不足的問題。但缺點就是對人與公司營運模式形成的前因後果不夠熟習,也可能會有文化的衝擊。

產業經驗 vs. 職務能力

因此,當公司有這樣的需求,且的確能找到文化有一致性的人才,再加上 CEO 可以花很大力氣幫他進入狀況的前提下,一個 Startup 會選擇添加外來資深經理人。這時有一種說法,是你否則就得到產業經驗 (Domain Expertise),否則就是職務能力 (Functional Expertise),但兩者很難兼顧。

什麼意思?

產業經驗指的是跟你相關行業的營運經驗,職務能力指的則是對你在找的職務有豐富管理與作業的經驗。理論上這兩者可以得兼,但實務上卻很難,為什麼?

舉一個稍微簡化,但是比較容易理解的例子:假設你是 2006 年剛剛崛起的 Facebook,為了未來的上市之路做準備,你需要找一個外來資深 CFO。如果要找對網路產業有豐富經驗的財務長,那只能挖角 Google、Amazon、eBay 的 CFO。這些公司如日中天,CFO 的薪資地位都非常崇高,你只是其中一個似乎有潛力的 Startup,但連商業模式都還沒有,這種公司每年有好幾十家,幾乎不可能說服這些大 CFO 加入你,否則也要斷一條腿 (很大的股權) 來換。

因此你往往只能退而求其次,選擇找這些公司裡面的財務部人員,那些被壓在下面短期內升等無望的人,也就是所謂的擁有產業經驗,但沒有職務能力的人。或者你可以找其他產業上市公司的 CFO,可能產業或公司的狀況不好,他們會願意加入有潛力的新興產業,也就是擁有職務能力,但沒有相關產業經驗的人。

規模化經驗

但 Matt 提出來另一個論點,事實上除了產業經驗與職務能力,另外有一個關鍵經驗是常常被忽略的,那就是對「規模化過程」的熟悉度。公司的規模化不會一次到位,實務上它比較像爬樓梯,每一階段都有階段的工作與目標,也有非常非常多的眉眉角角需要注意。如果外來資深經理人有過類似的經驗,則在你爬這個樓梯的每一步,就能給你很多重要的提醒,也會讓公司省下諸多無謂的錯誤。

這點我可以親身證明。AppWorks 的其中一位合夥人 Joseph 是從很早期就加入 CID (華威創投) 的夥伴,在那裡服務的 11 年中他第一手參與了 CID 從 20 人團隊一路擴張到橫跨全球五個地點,總人數達近百的規模化過程,也目睹了他們的基金數量與規模大幅成長的經過,因此在 AppWorks 規模化的路途上,他經常是我們最重要的明燈。

所以,就像 Matt 在他文章中說的一樣,既然除了產業經驗與職務能力之外,既然你在解決的是「規模化」這個問題,那麼吸引到有這個寶貴經驗的人,當然也會有很大的幫助。

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(Photo via drakegoodman, CC License)

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