歡迎來到「創業 CEO」系列的第三篇文章，在這個系列中，我們討論 (在達到 Product-Market Fit 之後) 一個創業者如何教會自己成為一位偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的創業公司，往往都是由這樣的人在領導。
吸引並且留下對公司而言最棒的人才，是一個 CEO 最重要的三個核心工作之一，但也往往是創業 CEO 最頭痛的工作。這個工作要花很多時間，而且常常吃力不討好 — 人與人之間的關係，總是最複雜而難以簡化的。更麻煩的是當你需要補強的是技術、公關、財務、法律等等專業領域，面對你自己都不完全理解的業務，要怎麼判斷誰是最適合公司的。
要解決這個問題，Ben Horowitz 有一個三步架構，是我覺得非常簡單好用的 — Ben 是 Loudcloud/Opsware 的共同創辦人兼 CEO，帶領這家公司於 2001 年成功上市，並且在 2007 年以 16 億美金的價格賣給了 HP，他現在是創投 Andreessen Horowitz 的共同創辦人與合夥人。
基本上，Ben 的方法是一個 What → How → Who 的流程，先確認有什麼業務需要被執行，接著建立一個幫助你了解人才，確認他們是否能夠勝任的流程，最後再做出你的決定。以下，就用我自身的經驗來跟大家解釋這個流程。
第一步：確認你到底在找什麼
新創公司找人才，最大的問題是不知道你在找什麼。尤其是初期默默無名的時候，好人才根本不願意加入你，所以很多創業 CEO 養成了一種習慣，看到高手先想辦法弄進來再說，但往往進來之後才發現根本沒有適合他的位置，或者與公司其他同仁處不來，最後白白浪費了雙方的時間與公司的聲譽。在創業初期這或許是沒辦法下的辦法，但當公司找到 Product-Market Fit，開始規模化、正規經營，這種狀況就必須減少。
CEO 親上火線是一個學習的好方法，如果你缺少的是一個人事主管，那先自己扮演這個角色 1-3 個月，絕對能夠幫助你了解當一個人事主管的眉眉角角。找已經在這個職位上工作一段時間的業界先進訪談，也是另一個學習的途徑，而且這個方法還具有最終變成挖角的隱藏驚喜。最後是透過面試來學習，大量與在該崗位上有經驗的人才 Q&A，也能夠幫助你歸納出重點。
最後，當你比較明確的知道這個職位需要什麼，請你把這些條件寫下來，而這個清單，也就成為了你接下來工作的最高指導原則。(除了「硬性」的技能，你最好也把需要的「軟性」特質記錄下來，例如：這個人是不是需要很強的口語溝通能力，要不要帶一個團隊，跨部門溝通的頻率，陪客戶/夥伴交際等等。)
第二步 建立並執行一個協助你找到「對的人」的流程
面試其實是非常非常高的一門藝術，問對問題，能幫助你辨識對方是不是你要找的人，問錯問題，你只是在浪費彼此的時間。面試問題的重點，是它們往往不是在找直接的那個答案，而是這個人為什麼這樣回答，背後所代表的意義。而在面試的過程，往往從第二輪開始，CEO 應該讓所有未來會與這個人有業務往來的團隊成員，都有機會與他一對一面談，並且也應該在開始前給大家一個簡短的前情提要，並且提供大家建議的問題清單 — 畢竟不是每個人都常常在面試。
Ben 在他的文章裡面，提供了一個很值得參考的問題清單，以下，則是我喜歡問的問題：
- 你為什麼想加入我們？為什麼你覺得加入我們可以參與網路業的未來？為什麼是網路業？為什麼解決資訊的不對稱很重要？為什麼公平的發言權很重要？
這是一個典型的「5 Whys」問法，往往可以幫助你從事件一路挖到這個人的價值觀。以下所有的問題，事實上你都可以應用 5 Whys 來更深入的挖掘。
- 你為什麼離開原本的工作？
- 你理想中的工作是什麼？
- 你理想中的公司是怎麼運作的？
- 退休對你來說是？
- 你如何平衡工作與家庭？
- 你如何看待 (某個近期相關產業的大事)？
- 你覺得敝公司的 Vision 與策略是什麼？
- 你覺得某某業務的重點是什麼？
- 關於這種業務上的成就，令你印象最深刻的故事是？
- 關於這個業務，你覺得自己應該更努力加強的事情是？
- 你如何與同事維繫感情？
- 如果你覺得某個部屬表現不如預期，你如何給他回饋？
當然這些問題有點像是「禪宗公案」，一旦被拆穿就失去了效果，但你只要記住你在找的是什麼，然後繞著那些事情問，總是能夠看出這個人思考與做事的態度，幫助你了解是不是你在找的人才。
必做：Reference Check
而當你確定了這個人是你要找的人，接著一定要做的是「Reference Check」，與他之前的同事、長官們聊聊。這裡面又分為「Frontdoor」與「Backdoor」兩種，也就是由他自己提供的名單，或是你私下進行的側面了解。當然 Reference Check 的過程不會全部都是好消息，但至少你可以確認他的真誠程度，以及在一些極端的狀況可能出現的反應。
最後，在 appWorks，我們一定會做的事情是「啤酒測試」。所有我們想要邀請加入的人才，一定要能夠與團隊們一起共渡星期五的 Happy Hour，並且要有好的酒品，我們認為這是非常重要最後一個測驗。
第三步，一個人做出決定
經歷了這個漫長又繁雜的過程後，CEO 必須要自己做出這個雇用決定。為什麼？因為如果讓團隊一起決定，則大家往往會傾向「沒有缺點」的好好先生，但那不一定是專業能力很強的人選。當然也不能是完全跟團隊處不來的人，但感情很多時候是可以磨合的，可是積極的態度與執行力，卻不是太容易可以改變的。所以這兩者間的平衡必須要由 CEO 自己一個人來決定，然後也由 CEO 對這個決定全權負責，並且協助這個人一步步成為公司需要的那個成長引擎。
所以以上，就是關於雇用專業人才，一個創業 CEO 可以參考的三個步驟，與你們分享，希望能給大家帶來一些啟發。
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(Photo via ralphrepo, CC License)
