我在 Seth Godin 的網誌讀到這一段話，非常有感覺，和大家分享：

當有個人跟你敘述他的目標，說他想要賺大錢、改變這個世界、或是單純的過生活，我們非常容易陷入一種假設，假設對方心裡真正的價值觀其實跟自己一樣，而他們只是在說謊罷了。如果我是「為了賺錢而辛苦的人」，當對方跟你說「我做這個是為了理想」，我心裡大概會直接 OS 「他在說謊」。如果我的價值觀是「尋求他人的認同」，當有一個人跟你說他想要做不同的事情，你心裡面只會想「哦，這個人這麼做只是想出名，然後被認同罷了」。如果有人跟你說他相信這世界上有仙子 — 哦不，他不相信，不可能。每個人，顯然都應該跟我一樣，只是他們在說謊罷了。

然而事實上，每個人心裡的想法都是獨特的，而且因為文化、年紀、和個人而不同。要懷疑別人其實有和你一樣的價值觀，但卻在說謊，是一件非常容易的事情。但大多數的時候，他們很有可能都是認真的。你應該從相信的角度出發，然後從那裡去尋找答案。

這個待人的態度說起來簡單，但做起來很不容易。很多時候，當創業者來找我時，我也會陷入「從懷疑出發」的迷思。但人之所以可貴，就是能夠進步，能夠用理智去控制大腦運作的方式。每一天，我都要提醒自己，我要從信任出發，先相信這個人的說法，直到有一天他表裡不一時。

沒有人是完美的，也沒有人從一開始就是「大師」。但只要每天在思想上求進步，我認為每個人終究都會成為自己的大師。

Hack every day, hack everything!

電視台廣告自己的節目、雜誌廣告自己的活動，所以自己的網誌，我認為，當然也可以廣告自己的創投。第四屆育成計畫 — keep walking, keep fighting.

(image via b3ni, cc license)

飛機在北加拿大的雪山中間墜毀了，你們是幾個倖存的人。時間是一月中，日間溫度是華氏 -25 度，夜間則是華氏 -40 度。根據推算，你們距離最近的城鎮有 30 公里。從飛機的殘骸中，找到了 12 個可能有用的裝備 — 鐵絲、斧頭、手槍、報紙、沒油的打火機… 等等。現在，請你們把這些裝備，按照求生的重要性排列。

Stern 新生訓練時，一個管理學教授給了我一堂永生難忘的課。他先把我們分成 4-5 人一隊，然後玩了上面這個「生存遊戲」。首先，我們必須先個別寫下自己的答案 (裝備重要性的順序)，然後再跟小組的人討論，決定小組的答案。

最後，教授公布由野外求生專家推薦的「正確」順序，每個人再根據這個順序幫自己的答案評分，也幫小組的答案評分。所以這個遊戲的最後，選出了最能夠在冰天雪地合作生存，默契最好的團隊。

錯，事情才沒有那麼簡單！

大家算完分數之後，就看到教授緩緩的把成績都在黑板上寫下來，然後揭漏了一個很恐怖的事實。當你把個人所得的分數拿來平均之後，這個結果居然遠低過幾個團隊分數的平均。然後更重要的是，當你把所有團隊的答案拿來綜合，得到的列表居然跟求生專家的建議如出一轍。

這什麼意思？

意思是說當你結合了眾人的智慧，得到的答案正確率會是非常非常高的，即使個別來說每個人都很遜 — 不要懷疑，MBA 學生都不是野外求生專家。這課「三個臭皮匠」，真的讓我留下了非常深刻的印象，但也更好奇這個「眾人智慧」到底是怎麼運作的。

MIT 研究報告

剛好今天早上讀到這篇「MIT Unravels the Secrets Behind Collective Intelligence – Hint: IQ Not So Important」，解開了我多年來的疑惑。原來，根據 MIT 的研究結果顯示，當你把一群人組合在一起時，集體智商所發揮出來的效果，居然會比團隊中任何成員的智商都還來得重要好幾倍。

也就是說，當你把眾人聚集在一起時，大腦會發揮「串聯」的效果，產生的馬力將比任何個別大腦都還來得高。

使用須知

但要使用這個「雷電合體」的串聯功能，有幾個注意事項。首先，這個團體的平均值很重要，所以創業夥伴一定要是 A 咖。再來，團體決策一定會花比較多的時間，所以什麼事情要大家一起討論，什麼事情要讓個人可以快速決策，大家必須要用心的去定義，才能夠達到效率的極致。

以上，希望有幫助你們理解「三個臭皮匠」為什麼有機會打敗 Steve Jobs，加油！

需要更多 A 咖跟你一起討論、做決定？歡迎加入第四屆 appWorks 育成計畫。

(Image via eole, CC license)

我們都有過這樣的經驗，為了找一個新團隊成員，面試了十幾個人。篩選到最後兩、三個選擇之後，大家開始坐下來在會議室裡討論應該邀請誰加入。但這個討論似乎永無止境，因為需要顧及的層面太多，這些個人的人品、能力、經驗、學習的速度、和我們相處的感覺、價值觀、要求的薪水、股票、什麼時候可以開始上班… 等到好不容易聊完了一輪之後，大家似乎又忘記了前面幾項的重點、結論。

有時候甚至還會吵架，因為現在才發現關於這個空缺，大家心中的重點不一樣，對於這些人才還可能有私心的喜好。這樣的過程，實在太沒效率！

今天剛好在 Steve Blank 的網誌看到一個超棒的解決方案，所以今天要跟各位隆重介紹…

Hiring Pie (求才派)

首先，先用這個職務需要的所有重點能力去分割一個派：

接著，根據這些能力的重要性去調整每個派的大小：

最後，把每個應徵者的能力分佈放到這個派上面：

現在，比較是不是容易了許多？

我很喜歡這個圖表，因為它不但讓「到底該找誰」這個討論變得很科學，而且設計得非常好。傳統的多角型圖，沒有考慮到 100 分的溝通能力比起 80 分，差距往往不只 20 分 (100 分的人非常稀有)。但在這個 Hiring Pie 上，當用佔據的面積和顏色去比較時，更能夠反映真實的差距。

當然，找夥伴不是買車，最後不可能完全照著這張圖去雇用。但至少光是上面說的那個會議，就可以省掉一半浪費的時間，完全符合 Hack Everything 的精神。

今天我會跟幾位合夥人聊聊，說不定這次第四屆 appWorks 育成計畫，我們也可以用這個方式來徵團隊，應該會是很有趣的驗證。

(Image via spacelion, CC license)