在每週一次的「創業 CEO」系列，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的創業公司，往往都是由這樣的人在領導。

我知道連續三次引用 Matt Blumberg 的文章很沒創意，但我不得不說 Matt 近期真是火力全開，上週這篇 Debunking the Myth of Hiring for Domain Expertise vs. Functional Expertise 又讓我思考了一整個禮拜，因此今天還是決定拿出來跟大家討論一下。按照慣例，我鼓勵你先去把文章看過，再來看以下我的一些想法。

雇用 vs. 拔擢

Startups 規模化到某個程度，總是會碰到這個難題，到底要從內部培養經理人，還是從外面雇用。內部培養的好處是文化的一致性，營運與團隊的熟悉度，但壞處就是可能缺乏管理經驗，什麼事情都必須從犯錯中學習，因此成熟時間較久與成本也較大。相對的，外來資深經理人可以帶來產業人脈，滿足時間的急迫性，以及解決內部人才不足的問題。但缺點就是對人與公司營運模式形成的前因後果不夠熟習，也可能會有文化的衝擊。

產業經驗 vs. 職務能力

因此，當公司有這樣的需求，且的確能找到文化有一致性的人才，再加上 CEO 可以花很大力氣幫他進入狀況的前提下，一個 Startup 會選擇添加外來資深經理人。這時有一種說法，是你否則就得到產業經驗 (Domain Expertise)，否則就是職務能力 (Functional Expertise)，但兩者很難兼顧。

什麼意思？

產業經驗指的是跟你相關行業的營運經驗，職務能力指的則是對你在找的職務有豐富管理與作業的經驗。理論上這兩者可以得兼，但實務上卻很難，為什麼？

舉一個稍微簡化，但是比較容易理解的例子：假設你是 2006 年剛剛崛起的 Facebook，為了未來的上市之路做準備，你需要找一個外來資深 CFO。如果要找對網路產業有豐富經驗的財務長，那只能挖角 Google、Amazon、eBay 的 CFO。這些公司如日中天，CFO 的薪資地位都非常崇高，你只是其中一個似乎有潛力的 Startup，但連商業模式都還沒有，這種公司每年有好幾十家，幾乎不可能說服這些大 CFO 加入你，否則也要斷一條腿 (很大的股權) 來換。

因此你往往只能退而求其次，選擇找這些公司裡面的財務部人員，那些被壓在下面短期內升等無望的人，也就是所謂的擁有產業經驗，但沒有職務能力的人。或者你可以找其他產業上市公司的 CFO，可能產業或公司的狀況不好，他們會願意加入有潛力的新興產業，也就是擁有職務能力，但沒有相關產業經驗的人。

規模化經驗

但 Matt 提出來另一個論點，事實上除了產業經驗與職務能力，另外有一個關鍵經驗是常常被忽略的，那就是對「規模化過程」的熟悉度。公司的規模化不會一次到位，實務上它比較像爬樓梯，每一階段都有階段的工作與目標，也有非常非常多的眉眉角角需要注意。如果外來資深經理人有過類似的經驗，則在你爬這個樓梯的每一步，就能給你很多重要的提醒，也會讓公司省下諸多無謂的錯誤。

這點我可以親身證明。AppWorks 的其中一位合夥人 Joseph 是從很早期就加入 CID (華威創投) 的夥伴，在那裡服務的 11 年中他第一手參與了 CID 從 20 人團隊一路擴張到橫跨全球五個地點，總人數達近百的規模化過程，也目睹了他們的基金數量與規模大幅成長的經過，因此在 AppWorks 規模化的路途上，他經常是我們最重要的明燈。

所以，就像 Matt 在他文章中說的一樣，既然除了產業經驗與職務能力之外，既然你在解決的是「規模化」這個問題，那麼吸引到有這個寶貴經驗的人，當然也會有很大的幫助。

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(Photo via drakegoodman, CC License)