Posts Tagged ‘Employer Branding’

創業 CEO / 沒有理想的組織,跟鹹魚有什麼兩樣?

October 13th, 2015

Rainbow White House #lovewins

歡迎加入 AppWorks Accelerator Class #12,跟我們一起實踐理想

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

如果你討厭繁瑣又重複的事情,那這世上大概很難找到比會計事務所更無趣的工作了。不僅如此,即便到了所謂四大的層級,除了公司名稱外,還是很難有太多的差異。[1]

但假設你今天是四大的領導者,你總不能就承認這是一個沒有差別的公司、提供無趣的工作,那等於是跟人才說掰掰、殺死所有同仁的士氣。

因此,雖然很艱難,但你還是必須給大家一個理由,為什麼這家公司很重要、為什麼這份工作很重要。

這麼困難的工作,在近期,四大所中的 KPMG 做到了

他們回頭檢視了自己做過的工作,發現在歷史的重要時刻,美國總統、南非政府,都把關鍵的金錢、選票爭議,交給了 KPMG 去清查、整理、認證、分配。

因此,他們在推出了一個名為「Higher Purpose」的內部活動。[2]

首先,他們先把公司在歷史上做過的大事,拍攝成了像這樣的影片分享給同仁:

KPMG We Shape History

接著,他們推出數位海報製作軟體,鼓勵同仁去製作貼圖,把自己最引以為傲的成就放上去:

KPMG Posters

這個活動大大成功,KPMG 的同仁們最終創造了超過 42,000 張海報。

而在年終的同仁調查中,KPMG 發現,有高達 90% 認為這個內部活動加強了他們對公司的榮譽感,也有 89% 的人表示 KPMG 是很棒的雇主,較去年同期的 82% 大幅上升。更神奇的是,而後在 Fortune 雜誌公布的年度百大雇主名單中,KPMG 居然躍升了 17 名,打敗 EY,成為四大所中的 No.1。

換句話說,僅僅是賦予組織的存在一個更崇高的意義,不但能讓同仁們對自己的工作更感到驕傲,也能讓企業的雇主品牌提昇,最終真的貢獻人才的吸引。

而如果連彼此差異性這麼低、工作內容這麼繁瑣重複的會計師事務所,都能向內探索自己,找到組織存在的莊嚴意義,因而達到激勵員工、提昇招聘的目的,那麼身為新時代網路公司執行長的你,實在沒有理由不賦予你的組織,一個有意義的意義。

或者換另一個角度想,這世界上本就沒有真正崇高的公司與工作,每個企業的實際作業內容,能夠有 1%、2% 是具創造性的、不繁瑣、不重複的,就已經非常不錯。

所以身為執行長,你的任務是去把這個小區塊照亮,讓同仁的思想與目光集中在上面,因此協助大家能夠更有信心、更有毅力去克服其他 99% 的繁瑣工作,那麼就能達到與 KPMG 類似的結果。

換句話說,你的公司是鹹魚,還是有偉大目的組織,其實很有可能,只是在你的一念之間。

___

歡迎在 Facebook 上追蹤我分享的每日精選國際新聞

[1] 真正的差異在個別合夥人的專長與經驗

[2] 大略可以翻譯為「崇高理想」

(Photo via IIP, CC License)

讓 Yahoo! 與 Google 命運大不同的「雇主品牌」,以及其他四個新時代求才方法

July 24th, 2014

To: Careers and Guidance

隨著網路與行動的普及,企業越來越需要透過這些新通路來與顧客互動,提供好的服務。要把這樣的工作做好,工具只是其次,重點是背後要有優秀的社群經營者、使用體驗設計師、軟體工程師等人才所組成的團隊。也因此,如何吸引並留下人才,在現代企業經營管理上所佔的權重,越來越高。

優秀且合適的人才是百中、千中,甚至是萬中選一,極度供不應求的。像是 104 這類傳統求才管道或許不能少,但光靠它們去大海撈針,很難有好的時間投資回報。因此,做為新時代的企業,必須要有其他更有效的管道。

工作的關係,我有機會觀察許多大大小小企業,尤其是資源匱乏又求才若渴的新創團隊,如何用各種創新又有效的方法求才,特此與大家分享。

雇主品牌

首先,在這些新方法的背後,其實有個非常傳統的核心,那就是雇主品牌的經營 (Employer Branding)。顧名思義,雇主品牌就是一家企業對於人才而言的形象與意義。由於企業服務的顧客與所需要的人才兩個群體,多半沒有太大的重疊性,因此為了讓一家企業在這兩個相當分隔的領域都有很好的吸引力,市場品牌與雇主品牌往往必須要分開經營。

就像市場品牌可以協助企業在茫茫人海中有效吸引目標顧客一樣,好的雇主品牌也能夠幫助企業在茫茫人海中有效吸引目標人才。新時代的求才工具多半是放大器,如果要達到最高的運作效率,那麼一個定義明確且吸引人的雇主品牌,是非常重要前提。

舉例來說,雖然都是以廣告為主要營收來源, Yahoo! 從很早就把自己定義為媒體公司,而 Google 則是一直堅守科技公司的崗位。Yahoo! 早期靠媒體這個雇主定位吸引到的不少優秀的廣告人,很快發展成相當有規模的媒體巨擘,但後續卻因為媒體文化排擠了科技人才,導致產品更新速度日趨緩慢,最後失去了網路一哥的地位。另一方面,Google 的科技公司定位讓它的團隊一直有很高比例的工程師,也因此建立了一個工程師文化為主的 DNA,發展過程中它較慢找到商業模式,但至少到今日為止,Google 的各個產品線還是能不斷與時俱進。

實習計畫

幾乎所有新創團隊都會應用的非傳統人才管道,就是透過實習計畫去招攬即將畢業的學子,經過半年、一年的共同工作,累積了足夠的相互了解後,再邀請其中優秀且適合的人才加入成為全職人員。這個求才方式需要投資時間在實習生的培育上,但只要經營得當,根據我的觀察,往往都能幫助企業找到非常好的新夥伴。尤其在大專院校越來越重視拉近產學距離的現在,與他們合作實習計畫往往都能形成多贏的局面。

各式競賽

近年來,有越來越多企業會參與舉辦駭客松、商業個案競賽、企劃競賽、創業競賽、等各式各樣的比賽。除了透過這些活動來加深年輕族群對於他們品牌的印象之外,其實一樣重要的考量,就是透過競賽來物色優秀人才。只要設計得宜,並且適情況找夥伴企業共同舉辦,這些競賽往往是宣揚雇主品牌,吸引頂尖新秀最棒的管道。

公益活動

也有不少企業,因為創辦人本身就對公益、弱勢有很大熱忱,經常呼朋引伴從事公益活動,也因此從中吸引到了志同道合的夥伴 ─ 當然,這件事情必須是從真心出發,只為了吸引人才做公益,那是本末倒置的。

媒體公關

既然市場品牌可以透過媒體去傳達給目標顧客,那麼雇主品牌當然也可以透過媒體去傳達給目標人才。舉凡獨特的辦公室地點、裝潢、設備、免費食物、按摩,甚至是洗衣、托嬰等服務,或是特高的薪水、獎金,甚至是獲得創投投資等等,這些新奇的故事點常常可以贏得媒體的關注報導,而許多企業在發佈這些新聞時,背後的思考往往就是靠它們來吸引對的人才。

___

2014 夏季 AppWorks Startups 聯合大徵才熱烈進行中,共 40 家公司 104 個職缺等你來加入

(本文編輯後刊登於《30 雜誌》;Photo via bods, CC License)

©2019 MR JAMIE.
網站由 Allen Hsu 設計 | Logo 動畫由 Wen Chen 完成