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有興趣加入明天的 Facebook、追隨未來的 Mark Zuckerberg?

2016 夏季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才正在舉行，共集結 105 家精選 Internet 公司、857 個職缺，歡迎你來精挑細選

前陣子參加了一場由政大學生舉辦的「與業界人士交流」活動，大概是感受到數位經濟蒸蒸日上，這群即將踏入社會的青年學子，都非常好奇如何選擇一家最具潛力的網路、電商公司加入，又如何能讓自己成為這個領域炙手可熱的人才。

這個網誌讀者，多半已在業界服務。但如果你服務的公司業務青黃不接，產業前景堪慮，正在思考是否該跳槽網路，我與他們分享的觀念與方法，還是可以供你參考。

網路：1 家成功、99 家失敗

傳統產業成熟後，往往自然形成多頭鼎立的格局 ─ 電信有三強、電子有五哥、百貨零售則是群雄並駕。相較之下，網路的各個次領域，早期或許百花齊放，但 5-10 年後常收縮到近乎贏者通拿的局面 ─ Google 霸佔搜尋、Facebook 雄據社交，而 Amazon 則是長期穩居電商龍頭。相對於獨領風騷者的欣欣向榮，落後者除了少數苟延殘喘，多數早在過程中被迫放棄。換言之，要加入一家節節高升的企業，在網路的世界，難度比傳產高上許多。

搭上火箭才能真的升空

加入一家日益蓬勃的公司，有太多好處。除了參與組織的不斷升級、獲得非常寶貴的經驗，還有日益放大的舞台、對個人品牌的加分，以及未來公司股票上市、被併購時所產生的可觀財務報酬。相對的，加入一家失敗的網路公司，除了獲取未來可能有用，但也可能沒用的實作經驗，其他好處相對十分有限。因此，如果要加入網路公司，就該花相當功夫，去確保自己搭乘的火箭，是最有潛力升空的那艘。

創辦人、創辦人、創辦人

一家網路公司未來有多少機會成功，當然很難判斷。否則不會連全球最成熟的北美創投業，都只有 20% 基金能產生超額利潤。[1] 有趣的是，網路公司成功機率雖然極難預測，但真正有影響力的主要因子，卻非常單純。其實，一家網路公司成功的機率，基本上控制在它的創辦人 (或是執行長) 身上。

你或許會問，不都說成功是一個團隊的成就？的確，達到成功的過程，必須仰賴一支精良團隊的執行。但這種團隊的組成，仍舊是領導人意志貫徹的結果。因此，即便要挑選一家未來會有優秀團隊的網路公司，今天還是要看它的創辦人。

創辦人有怎樣的氣質，未來才有較高的成功機率？根據我這些年的觀察，他必須有非常堅強的意志，極高的學習能力、相當的聰明才智、不錯的溝通能力，以及高人一等的執行力與拼勁。另一方面，孤芳自賞、短視近利、眼高手低、喜歡怨天尤人的網路公司領導者，失敗機率則遠高於平均。

縮小範圍、深入追蹤

所以要選擇一家網路公司加入，你必須對它創辦人的個性、價值觀、人格特質有相當的掌握。但實務上，網路公司何其多，每家都有領導者，如果要一一深入研究，時間恐怕難以允許。因此，你得先縮小範圍。舉例來說，可以限縮在自己真的有興趣、有優勢的垂直領域，或是已經獲得創投支持，換言之，跨越某種門檻的網路公司開始。

縮小範圍後，你接著該花時間好好深讀這些創辦人的網誌、Facebook 文章、媒體採訪，還應該去聽他們演講、趁機提問，與他們身邊的團隊、合作夥伴、投資人聊聊，透過這些資訊去了解他們真正的為人。這些研究需要相當的時間與精力，但最後，你應該可以挑出一兩家，自己真的喜歡，而且有優秀創辦人的網路公司。

主動出擊

目標設定後，接著就是主動出擊。幸運的是，前一階段所累積的基礎，在這一階段通通能派上用場。由於已經非常了解這些公司，你應該很清楚自己可以為它們扮演什麼角色；由於你深入研究其創辦人，與他溝通、讓他感受到你的熱情，並且理解你將如何幫助他實現理想，也會變得容易許多。而因為這是經過你精挑細選後，真心喜歡、且真心相信最具潛力的公司，加入之後，你也有更能如魚得水。甚至，你在過程中對同業的研究，也會成為未來新公司的養分。

當然，這是非常大費周章的過程，且即便如此，也無法保證你加入的就是明日獨角巨獸。不過，職業生涯本就沒有絕對，如果想跳槽網路，我想我有義務提醒你，慎選公司、慎選領導人，比過去重要非常非常多，且應該用系統性方法去實踐。

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準備好跳槽網路了？歡迎來 2016 夏季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才瞧瞧

[1] 請參考 Kauffman Foundation 報告

(本文編輯後刊登於《30》; Photo via TechCrunch, CC License)

在「創業 CEO」系列，我們探討創業者如何教會自己，成為偉大的 CEO，因為世界上最偉大的網路公司，往往是由這樣的人在領導

近一年來由於大環境惡化，不少傳統企業被迫轉型，我也因此當了其中好幾位 CEO 的顧問。但我發現我可以協助他們思考網路與數位的世界有哪些機會，卻無法解決他們組織內部根本的問題。

簡而言之，這些公司都已陷入惡性循環。

營收衰退帶來的極惡循環

一旦營收開始下滑，董事會對經營團隊的信任就開始動搖，對資本的運用也趨向保守，再加上現金流入開始大幅縮水，甚至變成流出，結果 CEO 根本沒有建造一個新事業所需的資本。

一旦現金流入開始縮水，公司勢必要縮減對應的成本，因此往往會決定要清算賠錢事業、裁撤多餘人員，這時 CEO 會被這些工作苦惱，根本很難有心在新事業上。加上裁撤的過程常會錯殺有潛力的新事業、好人才，又讓公司體質更弱。

一旦公司開始進入負向循環，不必等裁員，有潛力的一流人才早開始跳槽 [1]。不只這樣，優質的供應商、通路夥伴，甚至是股東，也都會提前把他們的籌碼轉壓到下一支火箭，又讓想轉型的 CEO 在內、外關鍵資源調度上，陷入苦戰。

一旦組織開始洗牌，會留下來的人才，否則就是沒有選擇，否則就是相對守舊，更不利於轉型。事實上，在營收下滑前一、兩年，公司內部往往早已感受到成長引擎的減速，也通常已經開始使用短期戰術、殺雞取卵的去強撐營收，像是逆勢增加同仁的 KPI、要求同仁去欺壓供應商等等，因此，留下來的人才不僅在觀念、能力上不適合轉型，往往對於公司也存在一股怨念，很難對 CEO 想做的任何事情無條件支持。

最後，一旦好人才、好夥伴開始轉移，流言會漸漸傳開，公司在業界的形象與信用也會開始減損，這時無論 CEO 要再找優秀新人才帶領數位事業，或是找好的新股東、新供應商，也都會變得困難。

因此，談到最後往往發現機會，但 CEO 卻被這些強大的地心引力與地縛靈困住，無法跳過去抓住新的成長曲線。

所以，提醒大家，別等到營收下滑，公司已深陷負向循環，才啟動轉型。

當你在想轉型時，已經輸了

事實上，身為領導者，當你在想轉型時，公司已經輸了，因為你已經在這變動快速的世界，喪失了先機，要再追趕，往往太遲。

你應該想的是，怎麼在公司業務還在蒸蒸日上時，就利用多餘現金流中的一小部分，去支持新世界、新引擎的探索。

城邦集團的何飛鵬社長曾經跟我分享，在 10 年前，當公司傳統出版業務還在快速成長時，就堅持每年要拿出獲利的 20%，也就是 8,000 萬台幣，去探索新的數位事業。前面 4 年，他支持傳統出版人去挑戰數位，通通失敗。繳了三億多學費後，他發現這樣不行，於是轉而投資數位原生的團隊，因此有了痞客邦、T 客邦、POPO 原創這些生意。而在台灣出版業產值大幅縮水的今日，這些當年用 20% 獲利支持的數位團隊，成了城邦的中流砥柱。

換言之，身為公司領導人，想的應該是如何長保公司在正向循環，因此在生意好時，小幅犧牲短期獲利，去探索中、長期的機會，絕對是必要的工作。

以上，希望這些案例能對您有些啟發。

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想轉換跑道，搭上下一班火箭的朋友，歡迎到 2016 夏季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才看看

[1] 投資股票的朋友，可以把優秀人才大量外流作為長期空頭的關鍵訊號，3、4 年前的 HTC 就是最好例子

(Photo via gamut22, CC License)

2016 夏季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才熱烈進行中

105 個老闆、857 個各式機艙座位供你挑選

做創投 6 年，最大的領悟是投資產品、商業模式，還不如投資一個有潛力的創業者。原因是網路產業變化太快，今天領先的產品，明天可能就被超越；今天賺錢的商業模式，明天可能就變成紅海。所以要往更核心，去找能讓一家公司在這樣環境中不斷進步，持續擴大領先的引擎。而那個引擎，當然就是它的領導者。

前陣子參與一些畢業活動，回答準新鮮人們求職相關問題時，我突然想通，同樣道理在找工作上也通。

加速變化的世界

在這樣加速變化的世界裡，公司的業務、工作內容、制度、薪資、福利，基本上也被迫得跟著加速調整。換言之，明天公司的業務，可能會跟今天有很大的不同，因此同仁的工作內容、薪資福利，面對的制度，也會跟著改變。

在這樣的大環境下，如果你挑選的是今天的工作、今天的薪資、今天的福利，那很難保證明天它會變好還是變差。所以你必須去挑選那個會讓它越來越好的核心引擎，而這個引擎，跟剛剛講的一樣，就是領導人、就是主管、就是你老闆。

如何挑選好老闆

而要挑選好老闆，我發現，其實也跟創投挑選好創業者非常相似。以下是我看的一些主要信號，供你參考。

1. 尊重人才

好老闆的第一個特質，是極度尊重人才。他會讓你在求職過程中，得到最真誠、最體貼的對待。比起學經歷，他更關心你的興趣、熱情、人生目標。他會耐心回答你所有問題，並且一再確認你是充分了解他與他的組織後，真心的想要加入。他也會歡迎你跟他的團隊聊聊，從他們的口中聽聽這家公司對人才的待遇。

2. 目標明確

一個組織之所以能不斷成長，往往是因為他們在追求一個遠大的目標，所以必須持續往前推進。而一個好的領導人，當然必須能設定這個目標，並且非常清楚的跟你溝通。

3. 價值觀一致

一個領導人的價值觀，會形塑公司的文化，因而決定吸引、留下的人才，以及最終這公司有多大機會能達到目標。因此，你必須充分了解未來老闆的價值觀，確認它與你的思維是相當一致的 ─ 舉例來說，辦公室是稍嫌簡陋，來激勵同仁的戰鬥力，或是精心設計，來啟發同仁的創造力，這兩者間沒有絕對的對錯，但總會影響你的上班情緒，因此要選擇你能認同的。

4. 彈性與好奇

一個優秀領導人的目標與價值觀，必須要相當堅定，但他的想法，卻不該是缺乏彈性的。你可以試著問問他，萬一事實證明某個方法無法達成目標，他會如何處理。如果他已經想好 Plan B，那就是思維靈活的最好象徵。另一方面，他應該要對新事物充滿好奇。試著跟他說說你觀察到當代年輕人的行為模式，從他的反應，就可以知道他的好奇心如何。

5. 物理清楚

最後，一個領導人如果只有理想，卻對於實踐方法沒有物理層級的理解，那也不行。他必須要對於產品、技術、行銷、通路、供應鏈、財務、組織、數字，都有非常接地氣的掌握。試著問問他某些事情的進展，從他描述的層次，你就可以感受到。

當然，以上之外，一個好老闆還有很多很多方面可以觀察。但從我六年的經驗下來，這五個是最核心的特質。在這畢業求職、年中轉職的高峰，與大家分享，希望對你們找到值得跟隨的領導者，有些幫助。

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歡迎來 2016 夏季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才 挑老闆

(Photo via jurvetson, CC License)