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之前聊到創業團隊該如何徵才，文章中說你應該要「只請 A 咖」。但是對於誰是 A 咖，我覺得還有很多可以討論的空間。剛好今天讀到一篇很得我心的文章，同樣也是「超級天使」的 Eric Paley (艾瑞克‧普雷) 給了 A 咖一個非常簡單又容易了解的定義：A Players Write the Playbook. (一流玩家訂下遊戲規則)

以下，是我加入自己的經驗，幫大家做的整理：

F 咖

沒有生產力，任何公司都不要。

C 咖

大企業裡面充斥著 C 咖，他們連把手頭上的工作做完都要抱怨。C 咖只想把上班時間混過去，趕快回家看電視，所以多一事不如少一事，最好每天搞搞團購、叫叫下午茶、跟同事一起八卦。這些人對小錢斤斤計較，如果有一天年假沒要休到，就好像公司欠他們好幾百萬一樣。C 咖管理起來也很麻煩，常常需要盯著他們把事情做完，可惜你花了這麼多工夫，這些人如果有把今年的業績做到就很偷笑，「追求卓越」？這幾個字在 C 咖身上你別指望。

B 咖

B 咖很不錯，他們很守本份，會去了解每個工作的目的，然後自動自發的把該做的事情做完，有時候甚至做得比你想像中的還好。這種人在大公司很少，通常可以爬到副總、總經理的職位，有一些甚至有成為 A 咖的實力。

A 咖

A 咖不只是玩這場遊戲，他根本就是自訂規則。他不只把事情做好，還會幫大家定義該做什麼、要怎麼做。這些人有發現問題、解決問題的本能，可以把團隊帶到另一個層次。所以在大公司你幾乎看不到 A 咖，因為他們就算不小心進去了，也很快就會被 C 咖盤據的官僚文化逼走。當你跟這些人面試的時候，你會發現是他們在幫你上課，而不是你在考他們，這時候你得趕快用力抓住，因為你挖到一塊寶了。

也就是說如果你看看電視圈，那些號稱「綜藝天王」的主持人們，其實根本都只是 B 咖。只有王偉忠，才稱得上 A 咖。NBA 也是，Kobe Bryant (小飛俠布萊恩)，對不起，你只是 B 咖。發明發揚三角戰術的 Phil Jackson (傑克遜教練)，才是 A 咖中的 A 咖。

而如果你要創業，真的，你不可能找 C 咖，甚至也不需要只把事情做完的 B 咖 — 尤其是創業初期。你需要的是兩、三個 A 咖，跟你一起發現問題、找到方向、 一起 iterate、pivot、hack everything，最後找到 Product Market Fit，這時候，你或許才考慮開始請一些 B 咖。

這樣，了解了嗎？

好久不見的 appWorks Startup Mixer 回來了，6/24 (五) 6pm 在 BCDog Cafe，每個報名的團隊將有一分鐘的時間上台自我介紹，而且當然一定要是完全免費，大家請圈好月曆，報名頁隨後送上！

(Image via bridgetds, CC license))

昨天的「最棒的程式碼」一文，下面出現了更棒的討論。其中 Arvin Huang 的留言，讓我想了一整天，他說：

能夠 document 清楚自已程式含義的人，代表著他胸有成竹，程式的可用性就很高。本人的經驗是在試用一個程式員的時候，有時候您不用去看程式，因為看別人的程式是很累人的事，看他的 document 則是很好的方式，能夠很好的注解自已程式的人，基本上都是 A 咖級的，也是可以裁培的人。

這段話讓我一直在想「人才」這個字的涵義，既然它是「人」和「才」兩個字的組合，那麼一個真正的「人才」，是不是也應該要是「人」和「才」兼具呢？如果「才」指得是能力，那這裡的「人」，我認為應該是個性、價值觀、潛力、工作/溝通的態度等等。

當我們在找夥伴、團隊成員時，往往放很多精力在「才」上面。懂不懂 LAMP、寫過幾年 RoR、什麼學歷、什麼經歷，但是常常花太少的時間在「人」上面。所以我看過不少團隊紙面上看起來非常不錯，但很奇怪就是一直搞不出什麼屁來，仔細研究之下，才發現原因出在成員的價值觀和溝通不良上面，白白浪費了每個人身上的好功夫。

所以在找夥伴時，除了能力，我覺得大家必須要同樣重視「人」這個原素。傳統的面試方式，其實很難讓你看清楚一個人，所以你必須要用一些新的方法。Mixer Labs 的 Elad Gil 前幾天寫了一篇關於他們公司如何徵才的文章，我在裡面發掘了一個是很重要的「看人」方法：

啤酒測試

每一個 Mixer Labs 有興趣邀請加入的人，他們都會帶他去吃個晚飯、喝點小酒，確認這個人和 Mixer Labs 團隊的文化是契合的。有一次，一個非常非常強的工程師，大概是他們面試過最強的，在幾杯黃湯下肚後，居然講出了一些種族歧視的話，這讓 Mixer 最後決定不要雇用他。

這個方法其實 appWorks 也用過，當我們在找 Associate 時，就請了幾個我們覺得不錯的應徵者去參加 Startup Mixer，看看他們跟創業者們的互動，是不是能夠融入我們所屬的社群。這個過程也幫助我們最後找到了 Joan，將近一年後，事實證明是非常正確的選擇。

所以，我想無論是 Arvin 的看 documents 方法或是 Mixer 的啤酒測試，我看到的是他們對「人」的重視，事實上，大多的時候，「人」是比「才」還重要的。這個問題，我覺得值得大家好好的去想想。而如果你有什麼其他的好方法，也歡迎你留言跟我們分享。

(Image via brandoncwarren, CC license)

算起來軟體工程師大概是全世界最特別的一種職業，因為一個最好的 programmer 和一個最爛的 programmer，生產力相差至少 10 倍，有時候甚至可以高達 100 倍。這在其他的職業幾乎是沒聽過的 — 像 Jordan (麥可‧喬丹) 這樣強的籃球員，平均一場比賽的生產力，頂多也只是菜鳥板凳的 10 倍。即使是其他腦力、創意密集的行業，例如：IC 設計、建築、商品設計等等，生產力的差別也都是在 10 倍的這個級距，很少達到 100 倍的。

但又為什麼，當 Jordan 的薪水是 NBA 菜鳥的 100 倍，一流建築師的費用是菜鳥的 1,000 倍時，最好的軟體工程師，他們所賺得的卻往往連新人的 5 倍都不到？這個問題我一直想不透。它也不是壞事，因為很久以前當我第一次發現了這個現象後，我就學會要花 3 倍的價錢去顧一個 10 倍強的工程師 — 多麼划算的一個買賣啊！只是這件事情發生的原因，讓我非常的困擾。第一，它一點都不符合經濟學上「邊際效應遞減」的原則，你看其他職業，例如上面提到的 NBA，當你要雇用一個生產力 10 倍的球員，你必須付出 100 倍的成本。更重要的是，它一點都不公平，生產力 10 倍的人，就算沒有拿 100 倍的薪水，少說也應該要拿 10 倍的薪水。

直到昨天，讀了 John D. Cook (強‧庫克) 的這篇文章：「Why programmers are not paid in proportion to their productivity」，才給我了一個天大的啟發。

原來，這件發生的原因主要有兩個 — John 其實也是引述  Joel Spolsky (喬‧史波斯基，有名的 Joel on Software 作者) 的說法：

第一，雖然全世界的工程師優劣差很多，但是一間公司的工程師優劣卻是差不多的，因為一流的工程師不可能長期忍受跟一群蠢蛋一起工作，所以遲早會離去，於是久而久之這間公司的工程師品質就會趨向一致 — 這也就是為什麼你必須要花很多力氣在團隊上面。

而另一個更重要的原因，是一個好工程師的生產力，其實很難被察覺。如果你要判斷一個業務好不好，那很簡單，看看他的業績就行了。你要看一個建築工人的生產力，那也很簡單，看看他多快把房子蓋好就行了。以此類推，如果你要知道到一個軟體工程師的生產力，就看看他寫了幾行程式…

大錯特錯!!

一個軟體工程師生產力最高的時候，是當他可以少寫幾行程式的時候。當他可以用一些現成的東西，在很短的時間內拼湊出你需要的產品、解決方案的時候；當他可以跟你明確的溝通，不會浪費時間在開發錯誤的東西上的時候；當他可以正確的解讀數據，然後快速的修正產品的時候。這些…

通通不是用幾行程式碼去衡量的!!

問題是當一個優秀的工程師，快速的把產品湊出來，或者是很有效率的溝通時，老闆的反應是什麼？99.9% 都沒有辦法聯想到這就是極致生產力的表現，然後說：「嘿！我應該幫他加薪 10 倍！」所以，難怪好的工程師往往沒辦法獲得合理的報酬。

因此，如果你是創業團隊，該怎麼做？當然是用力的利用這個市場不平衡，把優秀的、在大公司鬱鬱不得志的工程師，通通都吸收到你的團隊來。而這也就剛好解釋了為什麼 EZTABLE 會說：我們在找的是「人」，而不是技術。

PS. 意猶未盡的人，這裡有一篇 Hackers vs. Coders 的故事。

PPS. 我超喜歡下面的討論，比文章本身還精采，大家千萬不要錯過。

(Image via scobleizer, CC license)