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引爆需求:行銷不是資源戰,行銷是心理戰

December 26th, 2012

引爆需求

在創業的世界,我們的每天想的是如何創造需求,以及創造一個能夠創造需求的企業文化,關於這個主題,天下雜誌於日前出版了一本值得參考的好書 –《引爆需求》,我剛好有這個榮幸為它寫了推薦序,在這裡與大家分享。

行銷不是資源戰,行銷是心理戰

「那產品賣這麼好,我只要做出類似的東西,大不了價格訂便宜一點,一定可以分食它的市場。」「這個產品賣得這麼好,我只要多加兩個功能,大不了價格還比它便宜,俗又大碗,一定能夠賣得比它更好。」

這大概是你最常聽到的兩種產品行銷策略,不過也是所有行銷策略裡面最損人不利己的兩種。第一種策略基本上是「焦土政策」,最終只會讓一個新興產品加速隕落,搞得所有的人都無利可圖。第二種策略則是「加法邏輯」,創造出的往往是功能繁多但卻令人無法理解的產品。

事實上,你從來沒有聽過哪個企業靠著這兩種策略成功的。但令人費解的是,類似的邏輯卻一再的出現在企業老闆、行銷人的規劃當中。歸咎原因,是大家沒有真的的去了解這個工作的本質

行銷的核心不是與同類型產品的比較,行銷的核心其實是挖掘人們內心深處的渴望,然後再想辦法滿足這些渴望。所以重點不在市面上有什麼商品,重點在看穿人們到底想要什麼。

注意這些「想要」不是被你創造出來的,而是被你「引爆」出來的,炸彈本來就埋在那裡,你只是在找那條點燃它的引線而已。而這,就是本書中大大小小的行銷案例,背後想要跟你說的邏輯。

行銷終究是一場心理戰,一場你與消費者之間,不斷相互拉鋸的長期戰爭。這世界上或許沒有一本武林秘笈,能夠讓你在這場戰爭中每戰必勝,但有的確些書能給你很好的指引,大大提昇你出手的成功機率。

引爆需求》,就是一本這樣的書。

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千中選一

December 25th, 2012

Lion

在非洲的草原上,牛羚、黑斑羚、斑馬、水牛與疣豬的數量,多是以「十萬」或是「百萬」頭計算的,而牠們的最終捕食者 — 獅子的數量,則是以「千頭」計算的。

在北美的科技產業,每年約有一萬家 Startups 被創辦,能夠拿到創投資金約一千家,能夠「成功」退場的約百家,而最後真的能夠上市的則只有十家左右。

在中國的遊戲產業,每年約有一千個網頁遊戲被製作出來,最後能夠獲利的大約是一百個,能夠大成功的約是十個,而最終能夠上市的遊戲公司,則只剩下個位數。

這些比例存在著很高的相似度,因為自然界的競爭與商場上的競賽,其背後原理是非常接近的 — 物種不斷演化去適應生態系不斷的變遷,最終能夠征服食物鏈頂端的,當然必須是 Top 0.1% 的 DNA。

然而一般的家庭、學校、社會所給的教育,是 99.9% 的教育,它教你要跟大家一樣,並且鼓勵你去質疑,甚至懲罰那些做不一樣事情的人 — 沒寫功課,蹺課的就是壞孩子,無論老師上課的內容有沒有意義。考試不及格的就留級,無論這個學生的心智成熟度到底有多高。

但出來創業,你不能當 99.9%,因為 99.9% 都只是被獅子吃掉的獵物。你必須要想辦法從他們之中跳出來,成為最後的那 0.1%。

這代表你需要努力抗拒長期被訓練出來的反射,那種想要「跟大家一樣」的反射。這代表當你看到有人在做不一樣的事情時,你要抗拒想要嗤之以鼻的本能,好好的去觀察他們在做的事情,背後的邏輯,有什麼你可以學習的地方。

創業是一個千中選一的世界,而唯有從出發點開始,把自己變成千中選一的那些人,才能有機會生存下來。

共勉之。

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(Photo via tambako, CC License)

創業 CEO:雇用價值觀,不要雇用能力

December 24th, 2012

Pirates

歡迎來到「創業 CEO」系列,在這個系列中,我們討論一個創業者如何教會自己成為一位偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的創業公司,往往都是由這樣的人在領導

創業 CEO 很常落入的陷阱,是雇用能力很強,但並不是特別認同公司的人 — 因為前線已經在打仗了,公司需要「即戰力」,尤其是業務和技術,因此往往顧不了那麼多,先找強手進來再說。

這是一個陷阱,因為在當下你很容易做出那個決定,面對堆積如山的功能需求,一天到晚當掉的網站,那麼多想要去攻的客戶,趕快找幾個厲害的人進來是最合理的解決方案。

問題是又厲害價值觀又合的人,是非常難碰到的。所以你往往只有厲害但是價值觀不合,或者是價值觀合但是缺乏實戰經驗的兩種人可以選,而又因為需求的迫切,創業 CEO 往往會選擇前者 — 至少他可以馬上幫我把這些東西修好,至於個性與價值觀,我們可以慢慢調。

天知道那才是痛苦的開始。因為這個人進來後,一開始或許有段蜜月期,但日子久了,你會發現他與其他人開始出現摩擦,並且常常私底下,甚至是公開的,批評公司的大小決策。他的態度開始影響到公司的夥伴,與他意見不合的人常在會議上發生爭吵,無論是心情、業務都會受到拖累,而有些人甚至開始跟他站在同一陣線,覺得公司做什麼事情都很瞎。

但因為他是強者,你為了他的戰力,想盡辦法溝通、包容、妥協,到最後公司的制度與文化,就因為這一個人大幅的改變,直到有一天你才驚醒,後悔自己到底做了什麼事情。

當然這是一個極端的例子,但讓一個能力很強,價值觀卻不適合的人進來,結果多半都是類似的狀況,差別的只有程度而已。

這裡的問題是你忘記了能力可以學,但一個人的價值觀其實很難很難改變。所以你應該雇用的是價值觀吻合,能力雖然有些不足,但他積極想要學習、進步的人。

至於價值觀吻合的人要怎麼找到?你應該感謝上天,因為你生在一個社群媒體的時代。當你每天都在網誌、Facebook 上向全世界訴說你的理念,那志同道合的人自然而然就會找上你。事實上,目前 appWorks 的六位夥伴,都是在讀了我的網誌,認同我的 Vision 之後,才決定加入我的。而如果他們不來找你,那就代表你的 Vision 不夠吸引人,或者是你無法把它講得夠好,所以你該做的是繼續努力,直到你能夠講出一個吸引到又認同你,能力又強的人來加入你為止。

有建過公司的人就知道,一個組織的價值觀與文化,重要性遠遠勝過一切。而公司裡的每個人,尤其是前面十位夥伴,都會影響這個文化。所以身為一個創業 CEO,你該把它視為你工作的核心,然後非常用心的去經營。

「寧缺勿濫」說來簡單,但能夠創造出一個長期、健全的偉大企業的,是那些真正堅持到底的 CEO。

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(Inspired by Brad Feld; Photo via intherough, CC License)

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