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在「創業 CEO」系列，我們討論創業者如何教會自己，成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往都是由這樣的人在領導。

人才是根本

上禮拜提到，隨著成功網路公司不斷成長，以及銀行、電信、零售等傳統產業積極數位化，網路行業正在面臨前所未有，且日益擴大的供需鴻溝。

在 AppWorks，我們幾乎每天都收到來自校友、Mentors，以及銀行、電信、媒體等我們 LP (基金投資人) 們的人才需求，從數位長 (Chief Digital Officer)、行銷副總、社群經理、電子商務 PM (商品經理)，到 iOS、Android 工程師，大數據資料科學家等，都是常見的難補空缺。

為了滿足這些需求，除了專案處理，AppWorks 定期與台大在內的數家一流學府舉行徵才博覽會，也定期集合 AppWorks Network 的企業們舉行線上聯合大徵才，接下來還要添加 Recruiting Master 角色，更有系統的去協助我們的夥伴企業找到優秀的人才。

往前走，我們的預期，由於供給的彈性缺乏，人才大戰只會越演越烈。在這樣的環境下，身為 CEO，你必須把徵才、育才、留才，作為公司最重要的核心任務。

根據我這些年下來的經驗，以下是重點工作項目。

建立雇主品牌

雇主品牌就是員工與潛在員工對公司形象的感受，為什麼他們更願意選擇到你的公司上班，而不是在相同口袋徵才的其他企業 ─ 沒錯，你的競爭對手是 Google、聯發科，如果你想要贏得台灣第一流的軟體工程師的話。建立好的雇主品牌，能夠讓你未來的徵才工作事半功倍，因此是現在就必須開始努力的。

Vision / Mission

當你的企業擁有一個一流人才強烈認同的 Vision / Mission 時，贏得他們的機會就會大增。因此，定義企業存在目的時，能不能打動優秀人才，也是重要的考量。

成長

一艘快速升空中的火箭，會讓很多人想要搭上。一台原地打轉的牛車，沒有人想要跟它扯上關係。

待遇 / 選擇權

能夠的話，盡量在薪資、待遇、選擇權的給予上領先同業，短期或許會犧牲些利潤，但長期絕對會換回來很大的價值。

文化 / 環境 / 工作內容

每個人都有適合的文化、環境，與工作內容。當你設計組織，建構空間時，應該考慮你想吸引來的優秀人才，會樂在其中的體系。

福利

依照勞基法規定不是福利，是基本人權。為了吸引並留下第一流人才，你設計了什麼樣的福利呢？

員工的網路效應

一流人才只想跟一流人才工作，你有積極建立一個人才惺惺相惜的組織嗎？還是坐視劣幣驅逐良幣？

媒體聲量

最後，無論募得新資金、談下關鍵合作夥伴、達成重要里程碑，別忘了，透過媒體去發聲，而且目標對象是人才，即使現在沒有看上你，也要在往後的時間內，讓他們越來越想加入你。

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創業 CEO，歡迎加入 AppWorks Accelerator，讓我們協助你打這場百年人才大戰

(Photo via W_Minshull, CC License)

上星期我去台大資工系演講，大膽跟他們預言，三年內，該系畢業學生的起薪會突破新台幣 10 萬元每月。[1]

這當然不是一個空穴來風，背後有個非常、非常嚴重的結構性問題，正在快速發生。

需求不斷成長

首先，業界對於資工畢業的軟體人才需求，正在大幅成長，背後主要動力如下：

1. Google、PChome、Momo、Yahoo! 等在台灣有研發團隊的大型網路、電商公司的業務都還在快速成長，需要更多軟體人才開發各種前、中、後端系統 (估計每年新增數千職缺)
2. 快速成長中的網路新創公司們，在 AppWorks 為首的創投資本支持下，將更積極搶進人才 (估計每年新增數千職缺) [2]
3. 所有網路與電商公司，接下來都需要同時跨桌面與行動，開發 Apps 的 QA 複雜度高，對軟體人才的需求量比之前的網站開發還大 (估計每年新增上千職缺)
4. 傳統銀行，在金管會主委帶領下，積極追逐 Bank 3.0，需要大量軟體人才 (估計每年新增上千職缺)
5. 以 Facebook 為首的新一代國際網路公司，開始發現台灣人才的優秀，已經開始在台徵才，並將越來越積極 (估計每年新增數百職缺)
6. 傳統品牌、通路，都開始積極轉型電商，需軟體人才 (估計每年新增數百職缺)
7. 傳統電信，都開始積極增加 OTT，需軟體人才 (估計每年新增數百職缺)
8. 傳統電視頻道商，都開始轉型 OTT，需軟體人才 (估計每年新增上百職缺)
9. 傳統媒體，都開始積極轉型為新媒體，需軟體人才 (估計每年新增上百職缺)

供給沒有成長

在一個自由市場，如果某樣商品的需求大幅成長，則供給也會快速跟上。但可惜的是，台灣的人才供給並不自由。

台灣的業界主要仰賴高等教育，也就是大學與研究所，供給需要的人才。台灣的高等教育，每年可以畢業約 3 萬位資工、資管相關科系學生，這個數字，在過去幾年幾乎沒有變化，而在未來 5 年，也不會有變化。

原因是高教司對於學生員額分配，陷入一個無可救藥的囚犯困境。

1. 大結構是每年學生總人數正在減少，因此必須總量管制
2. 總量管制下，如果要提昇資工、資管系學生數，就必須減少較冷門科系的學生數
3. 如果減少冷門科系的學生，則該系的教授就必須相對減少
4. 但高教司無法為這些教授安排別的出路

因此，業界對於軟體人才的需求雖然大幅提昇，國際名校如哈佛雖然在過去五年大幅提高資工學生數達 3 倍，台灣絕大多數大學的資工系學生人數，在可預期的未來內，將不會有顯著成長。

需求成長 >> 供給成長 = 價格大幅上升

當需求快速成長，而供給卻沒有改變，這時唯一的結果，就是價格的大幅上揚。在過去五年，台灣一流學校資工系畢業生的起薪，已經很快從原本的 3-3.5 萬，成長至 4.5-5 萬的等級。往前走，隨著上述需求成長的加速，這個價格還會更快速的上升。

而在資工領域排行台灣第一的台大資工系畢業生，薪水成長當然會快過平均值。因此，預言這個數字在三年內突破 10 萬台幣，我認為，不是太過樂觀的推測。

所以如果你已經是資工、資管相關科系學生，恭喜你，你的前途大好。

如果你還在大學，我建議你，趁還有機會，多多選修軟體相關課程。

如果你還沒上大學、還在選研究所，請好好考慮選擇資工、資管科系。

Stanford 也一樣

其實同樣的狀況，在過去五年，也發生在 Stanford CS 畢業生身上。2010 年時，他們的起薪大約每年 10 萬美金，2015 的今日，則已經達到 15-20 萬美金等級。

但更重要的，最優秀的 Stanford 學生，根本不屑拿這個薪水，因為他們給自己的任務，是靠創業，來改變這個世界，就像 Mark Zuckerberg 一樣。

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補充說明：

1. 薪資當然不是選擇職涯的唯一考量，我認為，應該至少與熱情、天賦同時思考
2. 用「台大資工」作為標題，只是找一個比較容易切的入口，更快把內容帶到主題，也就是背後嚴重結構問題的描述，事實是每個人都是不同的個體，當然不可能只要是台大、台大資工畢業就一定比較優越
3. 隨著網路業的持續發展，以及各行各業的網路化，不只是軟體人才，電商商品、網路行銷、大數據、資料科學、社群等人才的薪資，也會跟著水漲船高，本篇針對軟體人才論述，但讀者可以自行延伸到網路業需要的其他人才
4. 無論是本網誌，或是網路、紙本等任何這世上對現狀的論述，對未來的預測，都有其因觀察角度、文字理解、運用能力的不同，產生的誤差範圍，身為訊息爆炸時代讀者，在閱讀過程中不斷精進自身批判思考等自主決斷能力，是在這個新世界中生存的重要基本功

Footnote

[1] 當然不會是每個人，指的是選擇去網路與科技公司上班人的平均值、中位數

[2] AppWorks 輔導的 200+ 家網路新創公司，在過去 1 年內，新增了 1,200 位員工，絕大多數是工程師

(Photo via Time)

在「創業 CEO」系列，我們討論創業者如何教會自己，成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往都是由這樣的人在領導。

身為一個領導者，最難的就是溝通。

怎麼驅動公司達到短期目標，又不傷害長期人才培養？怎麼給同仁誠實的回饋，不會因此傷了他們的動力？怎麼讓團隊正確了解策略的目的，又能在執行時自己彈性調整？

這些都是永恆的課題，因為每次的前因後果不同，就必須要有不同的處理方式。

今天早上在 HBR 上讀到一篇 How to Get Employees Excited to Do Their Work，裡面提出了一個 The Communicator’s Roadmap 模型，我認為對於釐清溝通的目的，對應適合的方法，頗有幫助。

以下根據我自己的經驗，把它改寫為中文版。

溝通的四個象限

這篇 HBR 文章的兩位作者 Kelly Decker 與 Ben Decker，首先把溝通用兩個軸線切割成四個象限。

在 Y 軸的是情緒連結，越往上越訴諸聽者的情感，越往下則越訴諸他的理性。X 軸的是訊息的本位，越往右的訊息越是針對聽者，而越往左的訊息則是針對講者。

這樣切開的四個象限，由左上角開始順時鐘分別命名為「娛樂」、「啟發」、「指示」，與「通知」。

四象限的實際應用

實際應用上，通知適合處理公司的流程、政策等變動的布達，溝通的目標是讓同仁明確的了解，因此最好的策略是直接了當。

娛樂則適合來紓緩同仁的情緒，目標是讓他們感受到同理心的連結，溝通的重點是訴諸感性、自身的經驗，讓對方體會到你的感同身受。

指示主要用來處理急迫的任務，因此目標是非常清楚的溝通工作的優先順序、各階段目標，以及每個人分配到的工作內容。這裡的溝通必須要清楚到個人化的層次，且由於時間寶貴，寧可過度溝通，要求同仁們複述他們聽到的，也不要默認大家都有極高的理解力。

最後，啟發適合用來激勵同仁自動自發，追求長期的自我成長，扛起更大的責任與職務。這個溝通的目的是去開啟心態上的轉變，因此需要靠擘劃遠景、描述未來，形容可能性等方式，來訴諸他們的心理。

小結

當然現實公司中的溝通情境，恐怕常常還要再複雜一些。但對於盤子上永遠有數不清的檻要跨的創業 CEO，能有這個地圖先把狀況歸入象限，再快速釐清對應的處理方式，我認為，應該還是有些幫助。

因此今天特地把它中文化，與大家分享。

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創業者，歡迎加入 AppWorks Accelerator，讓我們協助你成為優秀的 0-1 創業家，再轉身成為一流的 1-100 執行長

(Photo via Carlos, CC License)