歡迎來到每週一刊出的「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

既然我們已經在用 Big Data 在分析、預測並且影響消費者的行為，沒道理它不能被運用在分析、預測並且影響其他人類的其他行為。以企業的角度去看，除了消費者之外，在知識經濟時代，另一群同樣關鍵的人，就是我們賴以產生價值的人才。

Big Data HR = People Analytics

The Atlantic 近期刊出了一篇 They’re Watching You at Work，詳細紀錄了目前業界運用 Big Data 去提昇人事效率與精準度，統稱為「People Analytics」的各種方法。我鼓勵所有 CEO 花 30 分鐘的時間把它詳細讀過一次，我保證會給你非常多的啟發。

以下是我讀完之後的一些感想：

資料源的根本改變

傳統的 HR 流程，可供雇主判斷的資料來源非常有限，除了履歷表、面試紀錄，以及 Reference Checks 之外，我們只能仰賴直覺去做判斷，因此誤判的機率也不低。一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會造成企業的損失，也造成人才自身的困擾。在 Internet + Mobile + Social 的時代，由於可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運用，提昇判斷的準確度，對人才市場的雙方都是利多。

模型的建立

預測要準確，仰賴的是好模型的建立。如何從企業內外找出理想的人才範本，如何從他們產生的資料中去篩出高預測性的指標，如何持續校正這些模型，都將是會來企業人事工作的考驗。

非主流資料的取得

當企業們開始使用 Big Data 去優化人事，將會造成「普遍符合多數企業人才範本」的少數菁英供不應求，因而價格大升。這時預算較少的新創企業必須要能夠像 Oakland A’s 一樣去找出多數企業所沒注意到的「非主流」資料，因此能用更合理的價格取得適合他們的人才。而就像魔球的後續一樣，這場戰爭將會永無止境，因為企業間會仿效，而創新者必須不斷找到突破口。

潛力與能力的差別、個性的考量

另一方面，無論是用傳統的 HR 流程，或是用 Big Data 去預測，都必須要考量人才是動態的，會進步，也會有個性、情緒。因此如何取得潛力與性格的指標資料，並且預測出適合企業文化與 DNA 的人才，也非常重要。

社會的價值觀

另一方面，用演算法去把人分「優劣」，至少短期內會是一件相當挑戰社會價值觀的事情。當然這裡的優劣是主觀的，從某單一企業的觀點去預測人才的適配性，而不是在評判個人的絕對優劣。不過社會大眾短期內恐怕無法明辨這件事的本質，因此對於這樣的發展會產生反抗動能。

但從另一方面來看，演算法事實上只是人腦決策程序的自動化，而傳統的 HR 流程本就是經營者用自己的大腦，在有限的資料來源下，去預測每個人才適配性。換成用機器去處理，本質上是一樣的。如果這樣的決策方式，能夠讓每個人才適得其所，並且得到更合理的工作報酬，事實上，可能是更美好、更有效率的社會。

結論

結論就是，無論我們願不願意，因為企業競爭，HR 往 Big Data 演進是必然的趨勢。在這過程中，創業 CEO 們必須要充分理解並且領先去運用這個工具，才能為自己爭取到好的 Leverage 與競爭優勢。

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(Photo via familymwr, CC License)

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自從寬頻連線與現代化瀏覽器自 2005 年左右開始普及，企業用的生產力軟體就開始一波波的「雲化」浪潮。

首當其衝的是 Email。時至今日，基於網頁的 Gmail、Yahoo! Mail 與 Outlook.com (Hotmail) 等三大 Webmail 總和，在全球早已突破 10 億的用戶。根據調研機構 The Radicati Group 近期出版的報告指出，企業的郵件伺服器也已有超過 27% 是基於雲端提供者。

而緊接著在郵件後面，行事曆、文件、試算表、投影片，甚至是員工間的聊天軟體等生產力工具，也陸續開始往雲裡面遷徙。根據 Gartner 的調查，在 2013 年，全球 6.3 億辦公室軟體企業用戶裡面，已經有高達 5,000 萬是以 Google Apps for Business 與微軟的 Office 365 等雲端軟體，也就是所謂的 SaaS (Software-as-a-Service) 的方式，透過瀏覽器在進行主要的日常文件處理工作。Gartner 同時預期到了 2022 年，全球企業辦公室軟體用戶將成長至 12 億的，而其中 6.95 億將是 SaaS 的用戶。換句話說，從現在開始的 8 年裡面，新增的辦公室工作者，大概都會是雲端優先。

在我自己的工作生涯中，前面 10 年是以單機版的 Office 軟體為主。在上一個公司 Sosauce，也就是 2006 年開始的那次創業，我們初期仍是採用傳統辦公室套件。到了 2008 年左右，看到 Google Docs 日趨成熟，我們終於決定把文件工作轉換其上。感受到了雲端的好處，2009 年我創辦 AppWorks 時，雲端為主就成了非常容易的決定。

根據這 6 年下來的使用經驗，對於現代的工作者與管理者，我認為線上辦公室的工作方式，有以下幾個關鍵的好處：

再也不用煩惱安裝、更新、備份

由於 SaaS 軟體是安裝在伺服器上，使用者再透過瀏覽器去開啟，因此對於用戶端的電腦而言，得到的好處就是不用再煩惱軟體的安裝與更新。此外，由於資料也是儲存在雲端，因此連檔案的備份也不用傷腦筋。這對於經常換新電腦、升級智慧手機、開始採用平板裝置，與經常在外移動的現代工作者，是非常重要優點。

告別 Email 夾檔、編檔案版號

過去當幾個同事需要共同編輯一份文件，就是頭痛的開始。大家必須各自為檔名加上日期、版本編號、姓名等等識別參數，避免混淆，接著再依賴 Email 與網路硬碟交換檔案。這樣的工作模式不僅把壓力都放在最後整合者身上，而且過程中只要一個人不小心，就有可能打壞大家辛苦完成的進度。這個狀況來到內建強大即時協作功能現代的 SaaS 辦公室環境，幾乎完全被解決。在這些網路平台上，一個專案裡的人員可以全部同時編輯某個文件，各自進行自己負責的區塊。如此一來，不僅不會再有檔案版本的問題，大家也可以同時展開工作，再也不需要等待其他人的進度。

強大的搜尋功能

過去由於文件主要儲存在本機，當我們需要找某個舊檔案，往往必須依賴自己電腦的運算效能以及作業系統內建的搜尋引擎，那往往不是太好的體驗。因此勤勞的人會建立完整的目錄系統，把檔案一一的分類收藏，需要時再瀏覽取用。但我想多數人跟我一樣，等到用要檔案時，往往發現早已忘記自己的分類邏輯，結果還花費更多時間在目錄裡左翻又找。這個問題到了雲端辦公環境得到了非常好的解決，尤其像是 Google Drive 內建的是 Google 強大的搜尋引擎，無論是檔案名稱、內文，只要知道關鍵字，都可以準確的找到，於是我們也省去許多整理與回溯的煩惱。

行動裝置的支援

最後，現代的 SaaS 辦公室解決方案，通常都有非常好的智慧手機與平板裝置支援。只要下載他們推出的 Apps，就能夠同步、開啟、閱讀甚至編輯你的文件。這些原生的行動 Apps 往往針對觸碰情境開發，能體貼各種螢幕大小的需求，有效的運用智慧手機有限的儲存空間，還可以讓你把檔案下載到沒有網路連線的地方離線使用。與傳統 Office 軟體需要依賴第三方應用才能在 iPhone 與 Android 上開啟的狀況，又是另一個大進步。

當然，截至目前為止，Google Apps for Business、Micrsoft Office 365 等雲端辦公室套件，在功能上與傳統的本機式 Office 軟體還有些微的差距。但根據我自己的經驗，在 99% 的使用情境中，這些差距並不造成任何困擾。至於那 1% 的時間，我會使用單機版 Office 軟體來編輯檔案，再上傳至 Google Drive 轉換成 Google Apps for Business 檔案格式，還是可以解決。而隨著 SaaS 的持續演進，這些差距在不斷縮小，我需要這樣轉換的機會也越來越少。

更重要的是，上述幾個採用雲端的重大好處，遠遠覆蓋了些微功能差距所帶來的小小麻煩。因此，我認為 Gartner 的預測不是大話，雲端會是接下來的主流辦公情境，也是所有現代知識工作者必須精通的生產方式。

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2014 冬季 AppWorks Startups 聯合大徵才，27 家新創企業 64 個機會等你加入

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(本文編輯後刊登於《30 雜誌》)

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我們都知道文化是組織重要的長期資產，也是 CEO 要花很多心思才能建立的，無論透過風行草偃，或是定下良好的 SMaC。

一旦 CEO 開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不應該在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂，無法完全依照由上而下的文化進行，也就是所謂的 Entropy。

Entropy 是必然的，因為每個人的價值觀本就與組織想要的文化不盡相同，而當「主流」文化沒有被貫徹，或是幾個人的「另類」價值產生了共鳴，則混亂的程度就會增加。(這裡用主流與另類相比是以企業為主觀的角度，不是指社會上的主流或另類文化。)

一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子，由於他們的行為會對其他同仁造成嚴重的負面影響，很有可能是你必須考慮請走的。

混蛋高手

我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業務的業績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。

這些是讓 CEO 最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業績的成長期企業，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多於利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之後對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，並且協助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。

哀哀叫

另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什麼事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什麼，他總是不會鬆口，老要雞蛋裡面挑骨頭，講得好像沒什麼了不起。公司裡面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO 應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那麼可能要果斷處理。

資訊販子

在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供 CEO 重要情報在組織裡得到地位。但現在都什麼時代了，多數網路企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟後儘快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。

用人唯忠

這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO 必須要養成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協助你聽到企業更真實的脈搏。

花花公子

另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提昇自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。

守門員

我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕鬆，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO 得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織裡面發現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。

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(Inspired by Elad Gil; Photo via waltercallens, CC License)