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Possible 是一個在全世界最艱困的環境作業的非營利組織。在缺乏電力、飲水、基礎建設，甚至是道路的尼泊爾鄉下，他們提供 26 萬本地人健康與醫療照護服務。這個社群仍舊在從 10 年前才剛結束的內戰中復原，平均收入是 150 美元，而一般病人需要步行 2.5 小時才能到達照護的基地。

歡迎來到「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

First Round Review 日前刊出了非營利組織 Possible 如何透過文化的建立，協助他們更快、更透明，且更有完成力的案例，是一篇非常有洞見，也非常值得所有創業 CEO 參考的文章。我鼓勵大家花個 15-30 分鐘，好好把它咀嚼一次，以下則是我讀完後的心得。

首先是 Possible 非常精準到位的十條「For-Impact Culture Code」：

1. 我們把病人放在第一位
2. 我們用堅毅不拔地擁抱挑戰
3. 我們以效率作為道德上的必須
4. 我們想得很大
5. 我們從簡單開始建造
6. 我們挑戰傳統的思維
7. 我們意識到偉大的設計創造尊嚴
8. 我們透明，直到透明產生傷害為止
9. 我們平衡專業的強度與個人的支持
10. 我們相信任何事情都是可能，直到它成為不可能

以及他們為了向夥伴們 (包括同仁與支持者) 解釋這十條文化準則所製作的，非常打動人心的 70 頁投影片：

Possible’s For-Impact Culture Code

接著是我的心得與學習：

Start with Why

當 Possible 的領導團隊想要好好定義他們的文化，他們不是從自己喜歡的價值觀開始，而是從 Why 開始，認真透過 Simon Sinek 的 Golden Circle，釐清了 Possible 的 Why-How-What，然後才定義出這份文件。

Non-Profit For-Impact

我非常喜歡 Possible 不稱自己為 Non-Profit，而把這個字轉 180 度成為了 For-Impact。Non-Profit 只是 For-Profit 的相反，事實上沒有任何意義 (我認識的絕大多數新創公司也都是 Non-Profit)，但 For-Impact 完全說明了這個組織存在的目的，也完全展現了上述 Start with Why 的精神。

文化不是一份文件

文化不只是一份說明文件，而必須是一個貫徹的流程。Possible 把每天早上 10-15 分鐘的站立晨會稱之為「Culture in Progress」(建立中的文化，從 Work in Progress 衍生而來)，就是他們貫徹文化很好的範例。

堅毅不拔 vs. 鄉愿愚勇

堅毅與鄉愿其實只有一線之隔，而中間的差異就是對於現實的掌握。除了決心之外，Possible 也非常務實的去實現他們理想。為了幫組織得到長期的經濟支持，他們深入研究了尼泊爾的政府預算，並且發現真正的問題來自 30% 的醫療經費根本花不出去，而花出去的經費中，在每個病人的平均治療成本上，也比 Possible 的方案貴上一倍。基於這些洞察，Possible 因此有信心他們的任務，是可以長期堅持的工作。

設計的力量

Possible 很早就發現，同樣是產出，如果加上好的設計，可以大大提昇病人以及支持者對於自己與 Possible 的認同感。所以包括他們的網站、這次的 Culture Code 投影片等，Possible 都非常用心的以品味來提昇尊嚴。

專業與情誼

在團隊的文化上面，Possible 是專業與個人情感支持並重。醫療是非常嚴肅的事情，因此在執行上必須要非常的專業。但對於從全球各處來加入 Possible 的個人，又必須要用心體貼他們思鄉的情感，並且提供足夠的個人成長支持。舉例來說，在新成員報到的第一天，他們可以自己選擇想要的 Mentor，而 Possible 會盡一切可能讓這個關係被建立起來。

影響合作夥伴

而當他們確定完成了一份精準抓住 Possible 價值觀的 Culture Code 文件後，他們不僅用它來做內部整合，也把它寄給重要的合作夥伴，用價值觀去影響所有 Stakeholders。

媒體價值

由於這個案例相當令人驚艷，它也幫 Possible 贏得了相當多的媒體關注 (當然也包括我今天的文章)，這又讓他們用心思考、執行這個文化形塑流程的投資換來更大的回報。

結論：文化建立的必要性

因此，或許對於多數創業 CEO 來說，建立文化是虛無飄渺，不知何時才能回收的功課。但對於少數真的抓住訣竅者，這件事不僅立竿見影，還是有極大報酬的投資。工具是死的，效果端看領導人如何運用罷了。

我看到自己唯一不同的點，就是我不怕死在跑步機上。我不會被人用努力打敗，句點。你或許擁有比我更多的天賦，你或許比我更聰明，你或許比我更性感，你或許那些通通都有，你可以在九個項目打敗我，但當我們一起走上跑步機，只有兩件事情會發生：你會比我早下去，或是我會死在上面。這件事就是那麼簡單。

–Will Smith (威爾史密斯)

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在這裡，我們並不花太多時間往後看。我們不斷的往前推進、開啟新的可能和做新的事情，只因為我們充滿好奇，而好奇正是那個一直帶領著我們走向新道路的東西。 –Walt Disney (source)

我很難描述「文化」的重要，因為有很多管理者更相信「SOP」(標準作業程序 Standard Operations Procedure)。在他們眼中，只要一份 SOP 寫得好，任何員工來執行都是一樣的 — 隱含的意思就是可以請最便宜的就好。這個假設是正確的，直到你所處的環境開始改變，那 SOP 也必須跟著更新，接著員工要重新被訓練。好死不死我們身在的世界，改變的速度是越來越快，我嚴重懷疑等你重新訓練好，SOP 已經又要再被改寫。

這似乎不是長久之道。

最好的例子就是台塑。已故的經營之神王永慶先生，是著名的 SOP 管理大王。所以在他過世之後，理論上這家公司可以靠著極度標準化的作業程序，永續經營下去。但可惜這個永續只永續了兩年，王先生遠去才 1,000 個日子，台塑集團就開始狀況百出，營收、盈餘、股價，通通大幅下滑。

所以顯然只有 SOP 是行不通的，因此我們必須要往上游走去，去探討那個能夠讓 SOP 被自動動態更新的東西，而我認為那叫做「文化」，也就是公司的「核心價值觀」。有了好的文化，當狀況來臨時，團隊成員將能夠自己作主，根據公司認同的價值，去做出最適切的決策，而不是望著過期的 SOP 發呆。

當然提到「核心價值」，難免會讓人聯想到什麼「增進全體人類之生活」之類的新生活口號。不過其實它不需要這麼飄渺，否則一點也不符合現代化網路公司的性格。專門做線上語音的熱門新創公司  Twilio，最近就在網站上公布了他們的九個核心價值。我覺得這些點寫得非常好，在這裡與大家分享。

1. 活在「挑戰」的心態中 — 解決難的問題，如果我們的「野心」感覺一點都不恐怖，那代表我們驅策自己不夠用力。
2. 成就他人 — 創造英雄，引出他人身上偉大的力量，無論是在公司內部或是外部。
3. 從「為什麼」開始 — 先了解客戶為什麼會在意某些事情，用實際的數據去挑戰各種假設。
4. 創造體驗 — 從每一次與使用者的互動中，贏得信任與尊重。
5. 不打迷糊仗 — 體貼對方，在每次互動，一定要真誠、直接並且透明。
6. 謙虛 — 每個人永遠都在學習，先試著了解對方，接著再嘗試讓對方了解。
7. 思考規模 — 預估我們正在朝向的地方，預先投資必要的系統，確保一致的客戶體驗。
8. 自己畫貓頭鷹 — 我們處在的地方沒有說明書，因此我們必須自己畫出來。弄清狀況、推出產品去，接著快速的更新。
9. 務求簡約 — 利潤是讓我們可以達到目標的引擎，如果我們可以用更少的東西達到更多，那我們就可以達到更更多。

我想 Twilio 的這些點不但貼切、重要，而且他們用的語言讓團隊很容易了解，並且真的付諸實行。或許在下次的每周會議，你們也可以想想你們的九個東西。當然，不一定要是九個，也不一定要一次就完美。但公司的文化、核心價值，絕對是值得你長期投資時間、精神的東西。