Posts Tagged ‘Leadership’

創業 CEO / 創業 CEO 必備的 8 個觀念

February 17th, 2016

Blood Orange

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為世界上最偉大的網路公司,往往是由這樣的人在領導

前陣子,為了準備一場演講,我花了不少時間思考整理,把我認為對創業 CEO 而言,最恆常不變的心法,列舉出來。

今天就與大家分享這個清單。

1. Founder-Market Fit 比 Product-Market Fit 重要

從 0 開始的初創者,往往必須先達到第一個 Product-Market Fit,才算拿到比賽的門票。但進場之後,你會發現對手從四面八方湧入、讓賽事快速增溫、賽場趨於飽和,而新技術、新平台也會出現,也會讓主場一夕之間變成客場。

所以你必須不斷隨著市場動態調整你的產品,維持最好的 PMF,也必須適時進入第二、第三個賽場,追求更多的領先地位。你甚至需要學會資本操作,在有極大潛力新對手剛萌芽時,就把他們收編麾下。

換言之,無論你前一秒多成功都不能得意,最好這一秒就把它忘記,努力去追求下一秒更大的成功。Steve Jobs 稱這個心態叫 Stay Hungry,好像是可以用意識控制一樣。但經營 AppWorks 六年、觀察上百位創業 CEO 下來,我目前的結論是 Hungry 恐怕無法製造,因為它的種子往往從一個創業者還沒創業時,就已經埋下,而在創業者選擇領域時,就已經決定了它可以生長的時間、空間。

因此,第一個 PMF 對於初創者很重要,但對於創業 CEO 來說,不斷達到 PMF 更重要。而提供這個無止盡追求源源不絕動力的,就是 Founder-Market Fit,這個驅動引擎。所以,選擇市場時,選擇你真心想要改變、真心想要創造顛覆的領域,極度重要。

2. 追求成功,擁抱失敗

自從 Lean Startup 開始流行後,坊間很多創業相關的文章、書籍,都鼓勵創業者們要「勇於犯錯」、「趕快失敗」、「用低成本、短時間方式去失敗」。這樣的說法當然不是完全錯誤,但其實只講了一半,很容易造成誤會。

犯錯的重點不是為了犯錯,而是為了從實做中得到珍貴的教訓、學習。如果犯錯之後沒辦法從中得到學習,或是得到的學習與創業的主要方向沒有太多關係,那麼這些錯無論犯得再快、再低成本,其實都是浪費的。

成本不是重點,機會成本才是重點

所以身為一個需要不斷找到 PMF 的創業 CEO,出發點應該是永遠在追求成功,同時擁抱這個追求造成的所有結果。成功,那就朝著目標前進一步。失敗,那就修正後再繼續追求。

3. 實力比成功重要

觀察創業 CEO 時,最讓我不忍賭的就是意外的成功,也就是在沒有積累到足夠實力前,就因為幸運女神的突然眷顧,得到了一個極大的短期成功,像是產品意外暴紅、媒體突然追捧,或是拿到一筆遠大過需要的資金等等。

這些故事的結局幾乎都是悲慘的,因為團隊實力不夠,無法把短期動能轉化為長期位能,卻為了支應隨之而來的種種,打亂了原本的步調、方向,等到風口一過,團隊又從空中跌回地面,輕者白白浪費時間,重者團隊分崩離析,比沒走上這遭還慘。

所以如果說成功是三分運氣、七分實力,那麼積累實力才是重點。有實力的團隊,成功只是時間的問題。沒有實力的團隊,不可能永遠都走大運。

4. 真正客觀,堅信現場主義

許多創業者都會把顧客至上掛在嘴邊,但能做到真正「客」觀,也就是從顧客的觀點看事情的,其實很少。真正客觀的創業 CEO,不僅很在意顧客的感受,而且還能真的去理解顧客的感受。他們往往是非常現場主義的,會把自己歸零,親身去體驗第一次、第二次、第三次來的顧客,走過的歷程、得到的服務品質,然後比任何人都還早看見需要改善的缺點。

5. 第二次還會買,才是一門生意

網路是流量經濟學,一個點擊新台幣 8 元,買 100 個流量來我網站,有 4% 會下單、客單價 1,000 元、毛利 25%,算起來最後就可以賺 50 元 [1]。這個公式放大 1 萬倍,就可以賺 50 萬。如果 CPC 變成 7 元,我就可以多賺 25 萬。如果轉換率變成 5%、客單價變 1,200、毛利率變成 30%,我都可以多賺。

網路的初創業者往往花很多時間在這樣的優化工作上,但其實這個工作是相當短線思維的。如果這些來過的訪客,未來都不想再來;如果這些買過的顧客,未來都不想再買,那麼無論你再怎麼優化流量經濟,這門生意都是沒有未來的。

因此優秀的創業 CEO,在想的不是如何把流量成本變低、轉換率變高,優秀的創業 CEO,在想的是如何讓顧客一試成主顧。因為只有這樣,才代表你的商品、通路,真正有長期價值。況且,網路的基礎就是流量成本隨著時間不斷墊高,在這樣的大環境下,一顆好的回購引擎,更是長期成功必備的核心資產。

6. 口碑是贏來的

過去 8 年,隨著社群媒體的普及,坊間出現了林林總總所謂「口碑行銷」的推廣服務。只要品牌拿出預算,服務公司就會請有影響力的部落客協助發文製造口碑。這聽起來是很美好的事情,東西好但知名度低的新品牌,借助部落客既有的影響力,去讓更多人知道、理解這個品牌,進而愛上它的商品。

但真實的情況我們都知道,大多使用口碑行銷的,都是東西其實不夠好,但硬是要花錢去推廣的產品、餐廳、服務,最後搞得消費者對於這類商業推文產生反感,品牌花了錢也沒辦法真的得到好口碑。

所以大家應該要重新思考口碑這件事。當全世界有 16 億、全台灣有 1,600 萬用戶,經常掛在 Facebook 上,他們最常討論的話題之一,就是生活中接觸到的好事物。所以品牌該做的工作,就是把自己的產品與服務,做到極致,變成那些顧客等不及要跟朋友分享的美好東西,而口碑自然而然就會發酵。

所以優秀的創業 CEO,在面對顧客,甚至是媒體、供應商、通路夥伴、投資人時,時時刻刻都在想,他要怎麼真的解決對方的問題、提供對方想要的服務,然後獲得對方真心的推薦。真正有效的口碑買不到,必須要腳踏實地的一個個贏來。

7. 架構是骨人才是肉,文化則是血

初階的 CEO 花時間設計組織結構,中階 CEO 花時間吸引、留下、培養對的人才,而最高段的 CEO,花時間建立公司的文化。

舉例來說,大多數公司都會讓同仁填寫費用申請表,而這個表單、乃至於整個申請流程的設計,往往是由財務部主導,所以它的各種瑣碎規矩,也通常是以財務部管理方便為考量。

但問題是,財務部門的工作效率,與公司整體商業模式的健康成長,往往是呈現負相關的。換言之,財務部門越優化,往往越增加其他部門的工作成本,犧牲公司的整體戰鬥力。

而在多數的企業裡面,通常有大大小小無數個類似費用申請表這樣的內部優化問題。這些內部問題,幾乎都無法透過調整組織來解決 (僅調整組織可能可以解決舊問題,但往往會產生新問題),或許可以透過找人才來改善 (但優秀、有系統思維的人才非常難找),但絕對可以透過文化來逆轉。

所以優秀的創業 CEO,非常在意公司的文化,也非常多的時間在建立、修正它。因為擁有好的文化,是讓公司整體戰鬥力提昇最重要的方法。

8. CEO 就是公司的天花板

最後,上述的這些心法,以及種種身為 CEO 必須要擁有的智慧與知識,你都必須要自己先有透徹的領悟,才有辦法真的在公司中施行。因此,老話一句,你就是公司的天花板,你不進步,公司就不會進步。唯有隨時隨地都在積極學習的創業 CEO,才能給公司最大的成長空間。加油!

___

想加入優質網路公司,向創業 CEO 前輩們學習?2016 冬季 AppWorks Ecosystem 聯合大徵才進行中,104 家 Internet 公司提供了 929 個職缺供你選擇

[1] 邊際貢獻度,還要扣掉人事等營業費用才是稅前淨利

(Photo via nickerwin, CC License)

創業 CEO / 方向比速度重要

November 25th, 2015

Amazing weight loss of Izero Lee, COO, KKBOX

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

KKBOX 營運長李明哲靠走路和慢跑,1 年甩掉逾 58 公斤肥肉,他接受《蘋果》專訪時說:「速度只是數字,方向正確、平衡發展、永續經營更重要」,不但是他經營企業的理念,也是減重成功的秘訣。

我的朋友,KKBOX 營運長 Izero (李明哲) 昨天登上了蘋果日報的財經版,為的不是 KKBOX 的股價表現,而是他個人在過去這一年多來,體重大跌 58 公斤的驚人故事。

在旁默默觀察他的這段神奇旅程,我非常喜歡他下的結論:速度只是數字,方向正確、平衡發展、永續經營更重要。

非常簡單的觀念,但卻也是我在輔導創業 CEO 時,最常看到的失誤之一。今天的文章,除了祝賀 Izero,並且鼓勵他再接再厲之外,就讓我們用他提出的這個觀念,來聊聊幾個最常見的案例。

MVP

四年下來,Lean Startup 的 MVP (Minimum Viable Product),已經是創業圈普遍使用的詞彙。但事實是 MVP 是一個極難的涅槃,因為簡單 (Minimum) 與有用 (Viable) 在多數情況下,是兩個互斥的概念 ─ 簡單往往代表減少功能,而有用往往代表增加功能。

如果 MVP 要真的簡單又有用,那它必須要減少所有不必要功能,只留下少數的核心功能。這是極難的取捨,因此我們往往看到新創團隊做出一個簡單的產品,但沒有太多的可用性。或是做出了一個過於完整的產品,而完全失去了做 MVP 快速測試市場的精神。

或者用兩天前我在 Twitter 上看到的這則推文,也能夠很輕易的圖示。一個 MVP 應該是具備核心的可用性、爽度、價值,以及可行性,就像右邊一樣,但很多創業團隊的 MVP,僅僅是做到了可行性,就像左邊一樣。

所以 MVP 的重點,並不是做出來的速度、成本,而是在最小曝險下,去測試市場對我們「核心價值主張」的反應。所以核心主張是什麼,如何測試這些「方向」才是重點,而不是開發的「速度」。

品牌

講到品牌,許多創業 CEO 會把它的「知名度」與「價值」混為一談,其實也是類似的道理。

這個迷思其實很容易打破,在台灣,HTC 的知名度絕對不亞於 Apple、Samsung,但它的銷售量、品牌價值,卻遠遠落後於後他們。所以,品牌知名度,換言之,它在人們心中擴散的「速度」不是重點,品牌的價值,也就是它在人們心中擴散的「方向」,才是重點。

組織

在公司業績快速成長的過程,部門與組織往往經常需要跟著變動。很多時候,我看到創業 CEO 會過度專注於追上這個成長,胡亂把「溫體」往「問題」裡丟 [1],讓錯的人在錯的位置上,最後反而種下未來衰敗的苦果。

當然,組織成長的速度很重要,但組織成長的方向還更重要,堅持把對的人放在對的位置,雖然有時必須因為尋找而稍稍減慢速度,但把時間拉長,這時間的投資幾乎必定是正向的報酬率。

募資

在募資時,新手創業 CEO 也容易有類似的迷思,過分重視投資人給的金額、估值、條件、DD 的速度 [2],而不夠重視選擇真正能帶來長期價值的股東。因此,在募資期間,你經常聽到創業者抱怨過程很冗長。而在擁有股東半年、一年之後,你又會聽到他們抱怨跟當初想的、談的不一樣。

說穿了,這其實是個令人哭笑不得的悲劇,假設他在募資的過程,能夠不要急著拿錢,而是更有耐心的去選好股東,那後面的問題發生的機率,就會大大降低。所以,募資的速度不是重點,募資的方向才是重點。

社群媒體

最後,在社群媒體發言時,很多創業 CEO 也容易會犯下偏重速度過於方向的錯誤,換言之,為了取得更多的「讚」,過分裝模作樣、譁眾取寵,甚至語出偏鋒。這或許會加快你個人品牌走紅的速度,但不一定會帶你去你想去的地方。有太多的例子,創業 CEO 或許在社群媒體上常常收到數百、數千個讚,但這些能量,卻無法轉化為他的公司在合作機會、業務推廣,或是招募上更多、更優質的機會。因此,在經營社群媒體、個人品牌的時候,同樣的道理,方向還是比速度重要。

堅持做更好的自己,而不是更受歡迎的自己,終有一天,大家會看到。

創業者偏好行動,但 CEO 更重視方向

結論就是,創業者必定是偏好行動的,但轉身成為 CEO,就要更重視方向。

藉由 Izero 故事的啟發,與大家共勉。

___

歡迎在 Facebook 上追蹤我分享的每日精選國際新聞

[1] 英文所謂 “Throwing warm bodies at a problem”

[2] Due Diligence = 投資前的盡責調查

(Photo via Apple Daily)

創業 CEO / 最好的員工福利,就是工作本身

November 18th, 2015

Zynga Cafeteria

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

本週帶領 AppWorks Ecosystem 的創業者、投資人們在矽谷拜訪具代表性的網路公司 [1],兩天下來分別到了 Facebook、LinkedIn、Airbnb、Target Open House 以及 Houzz 與他們的同仁交流。

在裝潢社群電商 Houzz 的一段對話,給了我相當大的啟發。

同行的創業者問,你們公司雖然也是獨角獸 [2],但是畢竟知名度較低,是否要用更豐富的員工福利去跟 Google、Facebook 搶優秀工程師?

Houzz 的國際營運副總、曾創辦過 2 億用戶手機社交服務 Bubbly 的 Thomas Clayton 回答,讓大家非常驚訝。

他說,他們競爭的方式,就是工作本身。

他解釋,Houzz 是線上居家裝潢社群的龍頭,所以對這個領域有熱忱的工程師,最好的選擇就是加入 Houzz。也因此,Houzz 的工程師團隊有高達 65% 是女性,主要就是因為女性對居家裝潢通常較有熱忱。

另一方面,他們認為優秀的工程師只喜歡跟優秀的工程師一起工作,因此從五年前的第一天開始,他們對於工程師的雇用就非常嚴格、寧缺勿爛,不斷去要求團隊只招聘更優秀的工程師。

大家喜歡工作的內容,又喜歡一起工作的同事,邀請更多朋友來加入的意願自然很高。這時候公司只要問大家,他們認識的工程師中,誰是最優秀的,然後鼓勵他們邀請這些人來加入,自然就會有很好的成效。

況且,Thomas 解釋,正在找工作的好人才,在矽谷通常有非常多的工作可以選擇,因此競爭是很激烈的。但用這樣主動出擊的方式挖角,不但不會碰到太強烈的競爭,也會讓好人才有被肯定的感覺。

所以雖然 Houzz 只有相當標準的員工認股權、簡單的員工餐廳等,沒有什麼了不起的員工福利,但工程團隊的招聘,並沒有碰到太多的問題。

他甚至提出,像是 Zynga 這類要用花花綠綠的福利去吸引員工的企業,從根本上就有問題。如果不是工作本身無趣、缺乏成就感,怎麼會需要那些花招?領導團隊沒辦法正視核心問題,從本質上去改善公司文化、工作內容,反而只是花錢包裝點綴、掩飾太平,時間拉長,人才引擎當然會出現問題。

他的這段話給了我一個當頭棒喝。

的確,當我們聊到矽谷企業的福利時,往往專注在他們的員工餐廳、健身房、巴士、洗衣、托嬰等等周邊服務,但卻忘記了,工作、團隊本身,才是好人才選擇要留在哪個企業的最重要根本。

所以,各位創業 CEO 們,當公司慢慢長大,你或許會想增加周邊福利,去讓員工享受更美好的工作環境。但千萬別忘了,工作的內容、成就感、互相啟發砥礪的同事,還是最重要的核心。

如果只是徒增物質,卻忽略了精神與靈魂,那就得不償失了。

___

歡迎在 Facebook 上追蹤我分享的每日精選國際新聞

[1] 我們通常用 AppWorks Ecosystem 統稱 AppWorks Accelerator 輔導的 250 家新創公司、 我們的 50 位 AppWorks Mentors,以及 AppWorks Funds 的投資人們

[2] Houzz 去年底完成 D 輪融資,估值達到 23 億美金

(Photo via Yusuke Kawasaki, CC License)

©2021 MR JAMIE.
網站由 Allen Hsu 設計 | Logo 動畫由 Wen Chen 完成