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歡迎來到「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

我知道一位同業執行長正專注在驅動利潤與毛利成長，那勢必代表他會相對聚焦在短期成果，並且基本上不會重視產品的持續發展。我同時也理解到他應該會來挖角我的頂尖業務，去幫助他達到短期銷售目標。因此，我們花了很多力氣在留住關鍵業務同仁上，並且繼續投資在長期的產品研發與海外市場，因為我們知道他短期內很難追上來

HBR 幾天前刊出了一篇 CEOs, Get to Know Your Rivals，相當值得一讀，以下是我的一些感想。

企業在市場裡運行，莫不希望增加新客戶，並減少既有客戶的流失。但客戶是有選擇的，除了在類似的產品間選擇外，更重要的是在買與不買、使用與不使用間抉擇。

因此深入理解同業是重要的，除了了解他們當下如何贏得某些客戶、為何無法贏得另外一些客戶，也要了解他們透過什麼方法留住顧客、又計劃如何演進產品，長期維持對市場的吸引力。

這些只是策略。市場會變，每個參與企業的策略也會跟著改變。因此僅僅了解大家的策略不夠，還必須深入每個人決策的基礎，才能預測不同狀況下可能有的轉變。各個企業都有自己的 DNA、強項、弱項、目標、文化與價值觀，這些東西當然無法全面了解，但幸好它們往往是風行草偃，以董事會、領導人為核心散發出來。因此，了解對手 CEO 的 Vision、價值觀，偏好，喜歡開放還是封閉、重視短期還是長期、做廣還是做深，往往能幫助你預測他們的行為模式。

而競爭事實上不只是在市場，同時間，供應商、通路、人才、投資人等合作夥伴，也都在選擇。因此我認為創業 CEO 必須做 360 Marketing，也必須 360 度的去了解同業、異業，是如何在這些方面建立優勢，學習他們的精華，並產生出自己的成功策略。

雖然這些都名為競爭，但當你越體會到各方各面的大小組織都是潛在對手，則就越能理解重點根本不是打敗其中任何一個。重點是如何在這麼複雜、交織的市場體系中，形成自己的力量，創造自己的正向循環。

因此我認識的優秀 CEO，往往不會跟同業 CEO 像是死敵。觀察他們的互動，反而更像共同經營市場的夥伴。該競爭的時候競爭、該防守的時候防守，但有機會坐下來的時候，他們也會大方的讚美、交流，彼此欣賞、學習。

作為一個創業 CEO，除了是一個領導力的學習，事實上，更像是一場做人的學習。

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歡迎訂閱我的每日創業精選 Flipboard 雜誌

(Photo via gothormr, CC License)

耐心是創業的美德 –Jamie Lin

「我不想浪費時間在 X 上面」是我常聽到初創業者埋怨的一句話，常出現的 X 包括了「寫網誌」、「徵才」、「談通路」、「難搞的供應商」、「向顧客解釋產品」以及「募資」等等。想想其實蠻容易理解的，電腦是說一動做一動 100% 理性的溝通對象 (好吧，其實是 99.9%)，在上面開發產品久了，你會對大多數時間不理性的人類缺乏耐性。

但創業畢竟是一個「團體運動」，除了你的工作團隊之外，往往還需要供應商、通路、顧客、投資人等等的幫忙，才能夠變成一個完整的商業模式。這些合作夥伴都是人，也都把你當做人，所以了解這些人在想什麼，想要什麼，然後用正面且積極的態度去贏得他們穩固的合作關係，我認為，才是一個成熟且務實的創業者該有的做事方法。

前陣子我的「異父異母雙胞胎」Mark Suster 寫了一篇文章，裡面講到他身為創投如何觀察創業者，非常對我的味，也可以幫助你了解創投都在想什麼：

真實世界的創業是混亂許多的，而那也是我喜歡的方式。

我喜歡觀察創業者如何想辦法透過朋友介紹來找到我，會議後有沒有積極的 follow up。如果犯了一些錯，他們如何復原。我喜歡觀察他們如何應對困難的問題 — 其實我不在意他們有沒有「對的」答案。

我喜歡觀察他們如何面對挫折與窘境，觀察當他們的產品有明顯的漏洞時，他們如何想辦法改進它。我喜歡與他們辯論像是如何找到客戶，如何讓記者報導他們等工作。

我根據他們如何吸引厲害的夥伴加入，如何做出抉擇，來判斷他們的創業能力與態度，然後我也會去聽他們的共同創辦人為何放棄高薪的工作，只是為了加入他們。

我喜歡聽到他們對自己點子的熱情，我尤其特愛那些複雜且「非典型」的點子。我喜歡當其他投資人「看不懂」的時候，我喜歡那些在 VC 論壇或是 Demo Day 上不容易呈現的東西。

身為創業者，我們都喜歡投資人看重的是我們的人，我們的團隊，而不只是我們的商業模式。既然是如此，我們就必須讓投資人有機會了解我們，感受我們，建立對我們的信任。因此足夠的互動絕對是必要的，也絕對不是浪費時間。同樣的道理，也可以被應用在「徵才」、「談通路」、「搞供應商」、「跟顧客溝通」等等 X 上面。

因此，X 絕對不是浪費時間，相反的，大多數的 X，其實是經營一個成功企業必經的磨練。

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歡迎加入第七屆 appWorks 育成計畫，讓我們協助你與資本、供應商、通路、顧客建立穩固的合作關係

(Photo via light_seeker, CC License)

我們都有過這樣的經驗，為了找一個新團隊成員，面試了十幾個人。篩選到最後兩、三個選擇之後，大家開始坐下來在會議室裡討論應該邀請誰加入。但這個討論似乎永無止境，因為需要顧及的層面太多，這些個人的人品、能力、經驗、學習的速度、和我們相處的感覺、價值觀、要求的薪水、股票、什麼時候可以開始上班… 等到好不容易聊完了一輪之後，大家似乎又忘記了前面幾項的重點、結論。

有時候甚至還會吵架，因為現在才發現關於這個空缺，大家心中的重點不一樣，對於這些人才還可能有私心的喜好。這樣的過程，實在太沒效率！

今天剛好在 Steve Blank 的網誌看到一個超棒的解決方案，所以今天要跟各位隆重介紹…

Hiring Pie (求才派)

首先，先用這個職務需要的所有重點能力去分割一個派：

接著，根據這些能力的重要性去調整每個派的大小：

最後，把每個應徵者的能力分佈放到這個派上面：

現在，比較是不是容易了許多？

我很喜歡這個圖表，因為它不但讓「到底該找誰」這個討論變得很科學，而且設計得非常好。傳統的多角型圖，沒有考慮到 100 分的溝通能力比起 80 分，差距往往不只 20 分 (100 分的人非常稀有)。但在這個 Hiring Pie 上，當用佔據的面積和顏色去比較時，更能夠反映真實的差距。

當然，找夥伴不是買車，最後不可能完全照著這張圖去雇用。但至少光是上面說的那個會議，就可以省掉一半浪費的時間，完全符合 Hack Everything 的精神。

今天我會跟幾位合夥人聊聊，說不定這次第四屆 appWorks 育成計畫，我們也可以用這個方式來徵團隊，應該會是很有趣的驗證。

(Image via spacelion, CC license)