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歡迎來到「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

我知道一位同業執行長正專注在驅動利潤與毛利成長，那勢必代表他會相對聚焦在短期成果，並且基本上不會重視產品的持續發展。我同時也理解到他應該會來挖角我的頂尖業務，去幫助他達到短期銷售目標。因此，我們花了很多力氣在留住關鍵業務同仁上，並且繼續投資在長期的產品研發與海外市場，因為我們知道他短期內很難追上來

HBR 幾天前刊出了一篇 CEOs, Get to Know Your Rivals，相當值得一讀，以下是我的一些感想。

企業在市場裡運行，莫不希望增加新客戶，並減少既有客戶的流失。但客戶是有選擇的，除了在類似的產品間選擇外，更重要的是在買與不買、使用與不使用間抉擇。

因此深入理解同業是重要的，除了了解他們當下如何贏得某些客戶、為何無法贏得另外一些客戶，也要了解他們透過什麼方法留住顧客、又計劃如何演進產品，長期維持對市場的吸引力。

這些只是策略。市場會變，每個參與企業的策略也會跟著改變。因此僅僅了解大家的策略不夠，還必須深入每個人決策的基礎，才能預測不同狀況下可能有的轉變。各個企業都有自己的 DNA、強項、弱項、目標、文化與價值觀，這些東西當然無法全面了解，但幸好它們往往是風行草偃，以董事會、領導人為核心散發出來。因此，了解對手 CEO 的 Vision、價值觀，偏好，喜歡開放還是封閉、重視短期還是長期、做廣還是做深，往往能幫助你預測他們的行為模式。

而競爭事實上不只是在市場，同時間，供應商、通路、人才、投資人等合作夥伴，也都在選擇。因此我認為創業 CEO 必須做 360 Marketing，也必須 360 度的去了解同業、異業，是如何在這些方面建立優勢，學習他們的精華，並產生出自己的成功策略。

雖然這些都名為競爭，但當你越體會到各方各面的大小組織都是潛在對手，則就越能理解重點根本不是打敗其中任何一個。重點是如何在這麼複雜、交織的市場體系中，形成自己的力量，創造自己的正向循環。

因此我認識的優秀 CEO，往往不會跟同業 CEO 像是死敵。觀察他們的互動，反而更像共同經營市場的夥伴。該競爭的時候競爭、該防守的時候防守，但有機會坐下來的時候，他們也會大方的讚美、交流，彼此欣賞、學習。

作為一個創業 CEO，除了是一個領導力的學習，事實上，更像是一場做人的學習。

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(Photo via gothormr, CC License)

教育市場是可能的，只是它相當昂貴，無論你用金錢、時間，或是精神消耗去計算。市場是天，你卻想改變它，所以是逆天而行，當然困難且費力。

乘風破浪就省力許多，只可惜風不會為你一個人吹。僅僅與眾人搭同一個股風，那麼浪退之時，你也就與大家一同擱淺 ─ 近年陸續收工的 App 開發工作室就是最好的例子。

一流創業者會同時借力好幾個浪潮，帶他去一個極少人能到的地方。

頂尖創業者則不會停在借力使力，還會選擇性的教育某些利害關係人，來創造無人能及的局面。

小船勢必要乘風，但方向必須清楚。

改變勢必需要逆天，但不是暴力的，而是有技巧的。

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(Photo via johannphoto, CC License)

歡迎來到每週一刊出的「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

幾年前，我訪問了多位這世上最成功的 CEO，為了挖掘他們的管理秘方。我發現，這些「第一中的第一」，常常都懷抱著以下這八個中心思想。

因為朋友的轉貼，偶然看到了 Inc. 雜誌 Sales Source 專欄作者 Geoffrey James 兩年前分享的這篇 8 Core Beliefs of Extraordinary Bosses，我認為非常值得所有創業 CEO 細讀，以下補充我讀完之後的一些感想。

1. 商業是一個生態，不是一個戰場

我懷疑是教育的問題，讓新手管理者直覺的以為這是一場零和遊戲，而競爭的手段就是打擊對手。但真實的商業世界其實很少出現零和，創業者尤其經常在一個成長產業工作，比的是誰更能贏得新客戶芳心，而不用像政客一樣玩芭樂比爛的遊戲。

我認識最優秀的 CEO，往往也是最樂於與業界交流，大家共同競爭市場的同時，也共同維護整體產業的長期健康的領導者。這樣的中心思想也會反應在組織內部，他們非常努力的維護企業文化，讓部門、同仁間維持良性的競爭。

2. 企業是個社群，不是個機器

我認識的平凡領導人往往迷信制度、SOP 與 KPI，而我認識的優秀領導者，則對人性有深刻的見解，並且很用心的建造他想要的企業文化，同時精心設計遊戲規則，讓每個人在其中得到最棒的發揮。

3. 管理是服務，不是控制

平凡管理者把人當做機器，有自主性的好人才因此被逼走，而留下來的人又無法達到他的要求，最後陷入惡性循環。優秀的領導人做 360 Marketing，把同仁當做他的其中一個 TA，用引導、影響來激發他們最棒的表現。

4. 員工是同儕，不是小孩

這點我從另一個角度看。平凡領導者無法吸引到優秀人才，也害怕有人功高震主，只好屈就他不欣賞，也不信任的員工。優秀領導人不僅能夠吸引到比他還強的人，也有辦法尊重、信任他們，因此不需要把他們當做小孩。

5. 激勵來自於 Vision，不是恐懼

中國自古傳下來的帝王術，也是很多台灣企業領導者愛用的，是表現得陰晴不定、玩弄偏愛，適時加上罰站等懲罰，好讓部屬懼怕你。過去這對於亞洲受傳統威權教育出來的員工可能有效，但隨著時代的演進，年輕人越來越多受到的是愛的教育，加上網路與知識的普及，恐怕越來越容易被人家看穿。新的時代，用 Vision 讓同仁們有歸屬感、方向感，反而應該是優秀領導人最有 Leverage 的方法。

6. 改變等於成長，而非痛苦

我的觀察是當平凡的領導者想要建造一個永遠有效的系統，優異的領導者早已認知到這是一個動態的組織，需要透過不斷調整，並適時運用鐘擺效應，才能讓組織在現時現刻，呈現前進所需要的樣貌。

7. 科技帶來權力下放，而非自動化

至少在短期之內，科技只能自動化已知的商業模式，但無法探索未知的商業模式。當世界變動如此迅速，連 Google、Facebook 這麼成功的企業都需要不斷調整自己，那麼過分強調自動化，只會讓你卡在既有的世界裡面。優秀的領導人會透過科技把權力下放，讓同仁們都成為創業家，那麼當世界變化，這個組織才有能力不斷找到出路。

8. 工作應該是愉悅的，不是煎熬

平庸的管理者把員工當做機器、下屬，用恐懼去控制他們，好人才都被逼走，而留下的人只好忍受煎熬。優秀的管理者當然不會公司陷入這種惡性循環，用 Vision 去引導同仁，建立好的文化，工作環境當然是愉悅的，工作本身也是讓人有成就感的。

逼近超凡

當然，讀完這 8 個中心思想，我第一個反應是它們幾乎不可能全部同時實現，原因不只是領導人自己本身的信仰，還有在現實世界組織優質團隊，面對的是時間、成本等因素的無情限制。因此我認為 Extraordinary 這個字用得極好，因為如果能夠達到，那真的可謂超凡。但回頭想想，如果我們的目標是建造一家偉大的企業，那麼用盡所有力氣，在領導與組織上去不斷逼近超凡，當然是必要的功課。

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(Thanks, Hawk.  Photo via expressmonorail, CC License)