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在「創業 CEO」系列，我們探討創業者如何教會自己，成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往都是由這樣的人在領導。

Jamie，都怪你大力鼓吹創業，害我們公司都找不到工程師！

從網路、電子商務到金控，這陣子，有越來越多企業老闆跟我這樣反應。

但事實是，人真的不是我殺的。

我的確有在鼓勵有志青年創業，主要透過本網誌。但這個網誌已經寫了六年多，並不是近期才開始，而它的閱覽人次過去一、兩年也只有微幅上升，所以要說我的鼓吹近期特別奏效，實在當之有愧。

從這兩年來申請我與夥伴們經營的 AppWorks Accelerator 創業加速器的團隊數量，也可以略之一二。剛剛截止的 AppWorks Accelerator Class #11 申請，總共收到了 149 份申請書，較兩年前約增加 30%。其中因為讀了我的網誌、專欄、《創業》等書，或是聽了我的演講，而來申請的數量，卻反而下降了 12.5%。

所以我的鼓吹應該不能說是工程師都跑去創業的主因。真的要說，只能歸納為原因之一。

更重要的是，企業近來感受到的軟體工程師招聘困難，其實跟創業沒有太大關係。

根據我們的估計，台灣每年有約 500 至 1,000 家網路新創公司被創辦，團隊規模平均約 3 人，其中工程師約佔一半。

也就是說，台灣每年有約 750 至 1,500 位工程師投入創業。這數量聽來不少，但相比之下，我們的高等教育一年可畢業 29,000 名資工相關科系學生，以及 11,000 位電機人才。相除之後，投入創業的比例是不到 4% 的鳳毛麟角。如果再考慮科技新創公司平均 5 年存活率不到 20%，那因創業而從此離開人才市場的軟體人才，甚至不到 1%。

所以近期從網路、電商、媒體、電信，到人才最愛的金控，紛紛碰到的工程師日益短缺問題，跟創業沒有太大關係，而是背後有更巨大的結構性因素。

首先，電子商務在過去幾年持續以 20% 以上年增率成長，交易額每年已達 5,000 億左右，也因此吸引越來越多企業增加投入。不僅原先的 PChome、Yahoo! 兩大集團持續成長，富邦集團旗下的 Momo 購物也在近年橫空出世，交易額快速追上領先群。此外，東森集團旗下經營東森與森森購物、統一集團的博客來、國泰集團的 Treemall、新光集團的 Payeasy 與剛剛分割出去的 17life、聯合報旗下的 udn 買東西、燦坤快三等等，都有一定成績。非集團方面，Lativ、Gomaji、創業家兄弟、OB 嚴選等，也都達到每年數十億營業額。

這些電商公司，每創造 1 億的年交易額，往往需要雇用 2 至 10 位人才，其中工程師比率約是一至三成 (近兩年來大家紛紛投入研發門檻更高的行動商務，這個數字有上升趨勢)。所以當整個產業的交易額每年成長近千億，這也代表著近千位的軟體人才需求。

另一方面，網路廣告行業每年有 161 億的營收，過去幾年也是以 13-18% 年增率成長。這個垂直領域雇用的人才數量有數千名，原先多以業務為主，但近兩年由於程式自動化廣告交易的快速發展，對於軟體工程師的需求也正大幅上升。

此外，以 Google、Facebook、LINE、獵豹移動等為首的國際通訊、社交、工具類網路公司，近年來也在台灣大舉招兵買馬，紛紛吸納了數十、甚至上百位軟體人才。

當市場對於軟體人才的需求不斷提昇，很可惜的是，我們的教育體系由於種種官僚結構，並無法適時隨之調整。也因此，才會有企業今日感受到的工程師招聘困難。

(104 公布的軟體工程師供需情況，顯示需求不斷成長，但供給幾無上升)

往前走，這個供需問題還會日益嚴重，因此企業必須改變人才策略，以下是幾點實務的提醒：

把吸引、留下一流軟體人才定義為核心能力

既然工程師在未來十年註定成為珍貴的稀缺資源，那麼如何吸引並留下其中優秀者，必須成為企業最重要的核心競爭力。

建立工程師文化

好工程師理性而客觀，喜歡用科學方法解決問題，要吸引他們，公司必須建立尊重事實與數據的文化，而不隨主管心情起舞。

做真正有意義的軟體產品

多數工程師喜歡自己的作品，能夠改變廣大用戶的人生。因此當一家公司研發的產品影響層面越廣、越深時，越能吸引優秀的工程師加入。

減少繁文褥節

相對的，工程師厭惡企業的各種「防小人」管理制度。在美國，越來越多公司的產品經理，主要工作是幫助工程師解決申請設備、填寫假單、報銷費用等等瑣事，讓他們更能專注在產品之上。

提供精進機會

最後，好的工程師都想進步，因此如果在一家企業可以跟強者學習，或是鑽研更多好的工具與方法，那麼對他們而言，這工作就不只是工作。

小結

這個世界正在快速從工業革命時代，過度至網路革命時代。在工業時代，機台是最昂貴的關鍵生產要素，但在網路時代，軟體人才才是最有價值的產出來源。無法改變企業文化的人，當然無法在新的時代生存。現在找不到工程師，其實只是鐵達尼號開始漏水的徵兆而已。

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歡迎訂閱我的 MR JAMIE 電子報

(本文編輯後刊登於《30》; Photo via scottvanderchijs, CC License)

在「創業 CEO」系列，我們討論創業者如何教會自己，成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往都是由這樣的人在領導。

由於從 0 到 1 無中生有的過程，講求的是面對市場、臨機應變、以快打快，因此剛剛達到 Product-Market Fit，要開始從 1 到 100 規模化公司的創業 CEO，經常忽略了幫組織練內功，也就是同仁教育的重要。

事實上，內部訓練是一個超高槓桿的領導者時間投資。關於這點，Andy Grove (ex-CEO, Intel) 某次這麼描述：

簡單來說，內部訓練是管理者可以從事的最高槓桿活動之一。讓我們試算一下，假設你為部門成員設計了一系列 4 堂的課程，每小時課程的準備時間是 3 小時，也就是 12 小時的工作，再假設你的課有 10 個學生。

明年，他們總共會為你的組織工作約 2 萬小時，如果你的訓練工作造成了他們生產力 1% 的增加，那麼你的公司將會得到相當於 200 小時的工作產出，而你僅僅是花了 12 小時。

由這個簡單的範例，我們可以理解到內部教育，是一個有十倍以上回報潛力的領導者時間投資。但事實上，內部教育的效益遠遠超過提昇同仁的生產力，根據我的經驗，它還有以下的好處：

教學相長

要把一件事情融會貫通，最好的方式就是拿來教別人。所以當你花了 12 個小時準備課程，4 個小時實施教育訓練，這些時間不僅會幫助同仁，更會逼迫你自己咀嚼，消化這個重要的題目。

中心思想的傳遞

如果說同仁與領導者的關係，停留在每週一次的 Review，那麼他們幾乎永遠只知道自己做錯了什麼，卻無法真正掌握領導者的中心思想。好的同仁教育，有機會改善這個毛病。

成熟的夥伴關係

成熟的關係是多元的，每個人適時扮演應有的角色。在 AppWorks，我們每週輪流由一位同仁負責教育大家，讓大家更習慣角色的轉換，以及得到換位思考的體驗。

建立切題討論的文化

在台灣的教育體系中，發表意見是相當不被鼓勵的行為。十多年如此系統性荼毒，年輕人們對於討論，尤其是有邏輯的說明自己的想法，其實是非常缺乏練習的。因此在內部教育的過程中，我特別強調討論，鼓勵大家發表自己的想法，在練習的過程中，讓大家漸漸學會這個重要的技能。

長線思維

最後，內部教育不但是高槓桿的領導者時間投資，也是必須要長期耕耘才能有收穫的活動。堅持執行它，會協助你養成減法、長線思維，也更能體會愛因斯坦口中，宇宙最強大的「複利」力量。

因此，各位創業 CEO，請別再輕忽內部教育了，從 2015 開始，每月定期、定額投資它吧！

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我的新書《創業》，寫給所有 Reader Leaders

(Photo via wwworks, CC License)

歡迎來到每週五的「品味」專欄，在這裡，我分享我看到的種種美好

顏色與形狀，是我們每天收入眼簾的世界，也是影響我們感受，觸動我們思想的關鍵元素。因此，當創業者想建立一個擁有鮮明性格的長期品牌，通常第一個要精挑細選的，就是用來什麼顏色、什麼形狀來表達這個性格。

關於顏色與性格，今早在 Entrepreneur 上挖到了一篇相當精采的 The Psychology of Color in Marketing and Branding，非常值得與大家一讀，以下是我的心得筆記。

基礎性格

由上圖大家可以看到，黃色代表樂觀、清楚、溫暖，橘色代表友善、愉悅、信心，紅色讓人感覺興奮、年輕、大膽，紫色給你有創意、想像、聰慧的感覺，藍色是信任、可依賴，以及堅強，綠色是和平寧靜、成長與健康，而灰色則是中性、冷靜的感覺。

這些是這幾個顏色最基礎的性格。但文章中也點出，每個顏色給每個人的感受，受到這個人本身生活體驗的影響也很深 ─ 舉例來說，在中國與在美國，紅色給人的印象就有相當大的不同。(紅色在美國是共和黨的顏色)

也因此，沒有放諸四海為準的顏色挑選規則，所有這些資料只能提供大略的方向，而每個品牌主必須要再針對自己的 TA (Target Audience) 去調整、測試、優化。

性別與偏好

舉例來說，如果你的 TA 是男性，那麼根據現任微軟資深設計經理 Joe Hallock 當年的一個研究顯示，我們偏好藍色、綠色，不喜歡咖啡色、紫色與橘色。相對的，女性喜歡的是藍色、紫色，討厭的則是橘色與棕色。(當然這個研究的參與者也很有可能非常受美國文化影響)

媒體與產業的影響

另一方面，當媒體與產業齊力，也有可能扭轉社會對於顏色的印象。文章中舉例在 20 世紀初期，當時的主流印象是男娃娃穿著粉紅色的衣著，因為粉紅色比較果決、強壯，而女娃娃穿著粉藍色衣服，因為粉藍色比較細緻、纖巧，適合美美的女孩。但到了 20 世紀中期，因為生產商與零售商齊心去建立新的標準，接著碰上了性別平等等運動的影響，最終造就了今天男娃穿藍色，女娃穿粉紅色的社會主流印象。

所以結論就是，顏色本身雖然是單純的存在，但它能對人們造成的印象卻是複雜而又不斷變動的函式。我自己的體會是在生活中，有意識的去體會、分析各個品牌對於調色盤的選擇，在過程中鍛鍊自己的視覺味蕾，則久而久之，就更能在對的時間點，選出最適合的代表性顏色。

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(Graph via Entrepreneur)