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創業 CEO / 雇不到優秀工程師,其實是企業文化的問題

August 4th, 2015

Little Programmer

在「創業 CEO」系列,我們探討創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

Jamie,都怪你大力鼓吹創業,害我們公司都找不到工程師!

從網路、電子商務到金控,這陣子,有越來越多企業老闆跟我這樣反應。

但事實是,人真的不是我殺的。

我的確有在鼓勵有志青年創業,主要透過本網誌。但這個網誌已經寫了六年多,並不是近期才開始,而它的閱覽人次過去一、兩年也只有微幅上升,所以要說我的鼓吹近期特別奏效,實在當之有愧。

從這兩年來申請我與夥伴們經營的 AppWorks Accelerator 創業加速器的團隊數量,也可以略之一二。剛剛截止的 AppWorks Accelerator Class #11 申請,總共收到了 149 份申請書,較兩年前約增加 30%。其中因為讀了我的網誌、專欄、《創業》等書,或是聽了我的演講,而來申請的數量,卻反而下降了 12.5%。

所以我的鼓吹應該不能說是工程師都跑去創業的主因。真的要說,只能歸納為原因之一。

更重要的是,企業近來感受到的軟體工程師招聘困難,其實跟創業沒有太大關係。

根據我們的估計,台灣每年有約 500 至 1,000 家網路新創公司被創辦,團隊規模平均約 3 人,其中工程師約佔一半。

也就是說,台灣每年有約 750 至 1,500 位工程師投入創業。這數量聽來不少,但相比之下,我們的高等教育一年可畢業 29,000 名資工相關科系學生,以及 11,000 位電機人才。相除之後,投入創業的比例是不到 4% 的鳳毛麟角。如果再考慮科技新創公司平均 5 年存活率不到 20%,那因創業而從此離開人才市場的軟體人才,甚至不到 1%。

所以近期從網路、電商、媒體、電信,到人才最愛的金控,紛紛碰到的工程師日益短缺問題,跟創業沒有太大關係,而是背後有更巨大的結構性因素。

首先,電子商務在過去幾年持續以 20% 以上年增率成長,交易額每年已達 5,000 億左右,也因此吸引越來越多企業增加投入。不僅原先的 PChome、Yahoo! 兩大集團持續成長,富邦集團旗下的 Momo 購物也在近年橫空出世,交易額快速追上領先群。此外,東森集團旗下經營東森與森森購物、統一集團的博客來、國泰集團的 Treemall、新光集團的 Payeasy 與剛剛分割出去的 17life、聯合報旗下的 udn 買東西、燦坤快三等等,都有一定成績。非集團方面,Lativ、Gomaji、創業家兄弟、OB 嚴選等,也都達到每年數十億營業額。

這些電商公司,每創造 1 億的年交易額,往往需要雇用 2 至 10 位人才,其中工程師比率約是一至三成 (近兩年來大家紛紛投入研發門檻更高的行動商務,這個數字有上升趨勢)。所以當整個產業的交易額每年成長近千億,這也代表著近千位的軟體人才需求。

另一方面,網路廣告行業每年有 161 億的營收,過去幾年也是以 13-18% 年增率成長。這個垂直領域雇用的人才數量有數千名,原先多以業務為主,但近兩年由於程式自動化廣告交易的快速發展,對於軟體工程師的需求也正大幅上升。

此外,以 Google、Facebook、LINE、獵豹移動等為首的國際通訊、社交、工具類網路公司,近年來也在台灣大舉招兵買馬,紛紛吸納了數十、甚至上百位軟體人才。

當市場對於軟體人才的需求不斷提昇,很可惜的是,我們的教育體系由於種種官僚結構,並無法適時隨之調整。也因此,才會有企業今日感受到的工程師招聘困難。

Software Programmer supply vs. demand by 104
(104 公布的軟體工程師供需情況,顯示需求不斷成長,但供給幾無上升)

往前走,這個供需問題還會日益嚴重,因此企業必須改變人才策略,以下是幾點實務的提醒:

把吸引、留下一流軟體人才定義為核心能力

既然工程師在未來十年註定成為珍貴的稀缺資源,那麼如何吸引並留下其中優秀者,必須成為企業最重要的核心競爭力。

建立工程師文化

好工程師理性而客觀,喜歡用科學方法解決問題,要吸引他們,公司必須建立尊重事實與數據的文化,而不隨主管心情起舞。

做真正有意義的軟體產品

多數工程師喜歡自己的作品,能夠改變廣大用戶的人生。因此當一家公司研發的產品影響層面越廣、越深時,越能吸引優秀的工程師加入。

減少繁文褥節

相對的,工程師厭惡企業的各種「防小人」管理制度。在美國,越來越多公司的產品經理,主要工作是幫助工程師解決申請設備、填寫假單、報銷費用等等瑣事,讓他們更能專注在產品之上。

提供精進機會

最後,好的工程師都想進步,因此如果在一家企業可以跟強者學習,或是鑽研更多好的工具與方法,那麼對他們而言,這工作就不只是工作。

小結

這個世界正在快速從工業革命時代,過度至網路革命時代。在工業時代,機台是最昂貴的關鍵生產要素,但在網路時代,軟體人才才是最有價值的產出來源。無法改變企業文化的人,當然無法在新的時代生存。現在找不到工程師,其實只是鐵達尼號開始漏水的徵兆而已。

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(本文編輯後刊登於《30》; Photo via scottvanderchijs, CC License)

創業 CEO / 輕忽內部教育,錯失高複利時間投資

March 3rd, 2015

Coach Session

在「創業 CEO」系列,我們討論創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

由於從 0 到 1 無中生有的過程,講求的是面對市場、臨機應變、以快打快,因此剛剛達到 Product-Market Fit,要開始從 1 到 100 規模化公司的創業 CEO,經常忽略了幫組織練內功,也就是同仁教育的重要。

事實上,內部訓練是一個超高槓桿的領導者時間投資。關於這點,Andy Grove (ex-CEO, Intel) 某次這麼描述:

簡單來說,內部訓練是管理者可以從事的最高槓桿活動之一。讓我們試算一下,假設你為部門成員設計了一系列 4 堂的課程,每小時課程的準備時間是 3 小時,也就是 12 小時的工作,再假設你的課有 10 個學生。

明年,他們總共會為你的組織工作約 2 萬小時,如果你的訓練工作造成了他們生產力 1% 的增加,那麼你的公司將會得到相當於 200 小時的工作產出,而你僅僅是花了 12 小時。

由這個簡單的範例,我們可以理解到內部教育,是一個有十倍以上回報潛力的領導者時間投資。但事實上,內部教育的效益遠遠超過提昇同仁的生產力,根據我的經驗,它還有以下的好處:

教學相長

要把一件事情融會貫通,最好的方式就是拿來教別人。所以當你花了 12 個小時準備課程,4 個小時實施教育訓練,這些時間不僅會幫助同仁,更會逼迫你自己咀嚼,消化這個重要的題目。

中心思想的傳遞

如果說同仁與領導者的關係,停留在每週一次的 Review,那麼他們幾乎永遠只知道自己做錯了什麼,卻無法真正掌握領導者的中心思想。好的同仁教育,有機會改善這個毛病。

成熟的夥伴關係

成熟的關係是多元的,每個人適時扮演應有的角色。在 AppWorks,我們每週輪流由一位同仁負責教育大家,讓大家更習慣角色的轉換,以及得到換位思考的體驗。

建立切題討論的文化

在台灣的教育體系中,發表意見是相當不被鼓勵的行為。十多年如此系統性荼毒,年輕人們對於討論,尤其是有邏輯的說明自己的想法,其實是非常缺乏練習的。因此在內部教育的過程中,我特別強調討論,鼓勵大家發表自己的想法,在練習的過程中,讓大家漸漸學會這個重要的技能。

長線思維

最後,內部教育不但是高槓桿的領導者時間投資,也是必須要長期耕耘才能有收穫的活動。堅持執行它,會協助你養成減法、長線思維,也更能體會愛因斯坦口中,宇宙最強大的「複利」力量。

因此,各位創業 CEO,請別再輕忽內部教育了,從 2015 開始,每月定期、定額投資它吧!

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我的新書《創業》,寫給所有 Reader Leaders

創業 (Entrepreneurship) by 林之晨

 

(Photo via wwworks, CC License)

品味 / 藍色代表信賴與力量,綠色代表和平與成長,你的選擇是?

November 28th, 2014

Color Emotion Guide

歡迎來到每週五的「品味」專欄,在這裡,我分享我看到的種種美好

顏色與形狀,是我們每天收入眼簾的世界,也是影響我們感受,觸動我們思想的關鍵元素。因此,當創業者想建立一個擁有鮮明性格的長期品牌,通常第一個要精挑細選的,就是用來什麼顏色、什麼形狀來表達這個性格。

關於顏色與性格,今早在 Entrepreneur 上挖到了一篇相當精采的 The Psychology of Color in Marketing and Branding,非常值得與大家一讀,以下是我的心得筆記。

基礎性格

由上圖大家可以看到,黃色代表樂觀、清楚、溫暖,橘色代表友善、愉悅、信心,紅色讓人感覺興奮、年輕、大膽,紫色給你有創意、想像、聰慧的感覺,藍色是信任、可依賴,以及堅強,綠色是和平寧靜、成長與健康,而灰色則是中性、冷靜的感覺。

這些是這幾個顏色最基礎的性格。但文章中也點出,每個顏色給每個人的感受,受到這個人本身生活體驗的影響也很深 ─ 舉例來說,在中國與在美國,紅色給人的印象就有相當大的不同。(紅色在美國是共和黨的顏色)

也因此,沒有放諸四海為準的顏色挑選規則,所有這些資料只能提供大略的方向,而每個品牌主必須要再針對自己的 TA (Target Audience) 去調整、測試、優化。

性別與偏好

舉例來說,如果你的 TA 是男性,那麼根據現任微軟資深設計經理 Joe Hallock 當年的一個研究顯示,我們偏好藍色、綠色,不喜歡咖啡色、紫色與橘色。相對的,女性喜歡的是藍色、紫色,討厭的則是橘色與棕色。(當然這個研究的參與者也很有可能非常受美國文化影響)

men women favorite colors

媒體與產業的影響

另一方面,當媒體與產業齊力,也有可能扭轉社會對於顏色的印象。文章中舉例在 20 世紀初期,當時的主流印象是男娃娃穿著粉紅色的衣著,因為粉紅色比較果決、強壯,而女娃娃穿著粉藍色衣服,因為粉藍色比較細緻、纖巧,適合美美的女孩。但到了 20 世紀中期,因為生產商與零售商齊心去建立新的標準,接著碰上了性別平等等運動的影響,最終造就了今天男娃穿藍色,女娃穿粉紅色的社會主流印象。

所以結論就是,顏色本身雖然是單純的存在,但它能對人們造成的印象卻是複雜而又不斷變動的函式。我自己的體會是在生活中,有意識的去體會、分析各個品牌對於調色盤的選擇,在過程中鍛鍊自己的視覺味蕾,則久而久之,就更能在對的時間點,選出最適合的代表性顏色。

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(Graph via Entrepreneur)

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