歡迎來到「創業 CEO」系列，在這裡，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。
曾於 U.S. Robotics、3Com 等企業擔任人資副總，現在是人力資源顧問公司 Human Workplace 創辦人的 Liz Ryan，幾天前在 Forbes 上分享了一篇相當精闢的 Nine HR Policies That Drive Good People Away。台灣的國情與美國有些不同，但 Liz 文章的精神值得學習。
以下根據我自己的經驗，與各位創業 CEO 分享一些讀後感。
自主 vs. 制度
人類組織的永恆課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統一制定標準規範，規則要訂多細，這些都是企業每天面臨的抉擇。一方面，自主會給有領導力與創業家精神的同仁更多發揮空間，為組織創造極大的價值，但風險是會滋生濫竽充數、混水摸魚，甚至公器私用。制度可以降低管理成本、減少弊端，但過分規範會驅使創新者離去，損失進步的動力。隨著公司成長，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經常關注、思考，並且時時修正的項目。
變化
假設公司處於金融、電信、原物料等變化緩慢的市場，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產業動態平衡中，得到最大的執行力與生產力，並且把弊端所產生的成本壓至最低，才有機會創造出優於同業的競爭力。另一方面，如果處於瞬息萬變的 Internet 與 Mobile Internet 領域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產業脈動，也不會因為制度的僵化而失去與時俱進能力。
相反
也因此，在經營一家網路公司時，很多營運系統的設計，不應該參考傳統企業的方法。相反的，為了讓具創業精神的人才有最大的發揮空間，讓公司可以跟得上市場的變化，網路公司往往必須採取相反地設計。
無意義的打卡鐘
最明顯的例子就是上班時間與休假制度。傳統企業常常嚴格規定上下班時間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來促使大家按照標準方式工作。但新時代的網路公司，我認為，除了重要會議應該準時之外，不應該太多額外的上下班規定。既然沒有了標準的上下班時間，那麼連上下班地點，甚至是休假，都應該重新定義。只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時效內以高品質完成專案，則他們應該能選擇最有效率的工作環境與方式。至於濫用這些權力的人，我認為請他們離開會比修改制度更有意義。
人才移動性
另一方面，傳統企業重重限制的複雜升遷邏輯，也可以被改寫。好人才沒辦法一直做重複的事情，因此讓他們在組織內有好的移動機會，無論是橫向的去挑戰習新領域，或是縱向扛起更多的領導與管理責任，都應該更有彈性。
考績
傳產常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績，這樣的比較方式缺乏對個人特質的尊重，優秀人才是很難屈就的。新時代的企業會重新思考薪資與工作表現間的關係，並且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。
錙銖必較
傳統公司為了省錢刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時代恐怕是得不償失的。
抓賊心態
為了防弊，傳統產業往往有很多把同事當做嫌疑犯的看待的守門員。這些結構可以省下弊端，卻無法避免造成了公司整體的生產力浪費與士氣打擊。
萬擋防火牆
最後，傳統產業會採用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什麼都要擋的超嚴密防火牆，來保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產業，一點點差距就是競爭優勢。在網路這樣變化快速的產業，對外溝通、行銷推廣更為重要，所以新時代的網路公司，反而會鼓勵員工多多透過 Facebook 與 TA 溝通。
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(Photo via jesseclockwork, CC License)
