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創業 CEO / 管理工時不如管理工質

July 7th, 2015

Taiwan 40 hours per week work hours

在「創業 CEO」系列,我們討論創業者如何教會自己,成為偉大的 CEO,因為歷史上最偉大的科技公司,往往都是由這樣的人在領導

政府近日修改勞基法,將原先的雙週 84 小時規定,降低為每週 40 小時,亦即單週減少 2 小時,並明訂每月加班不得超過 54 小時。

不少官員、記者都表示將有 800 萬人受惠,是廣大工作者的勝利。

但說實在,這邏輯根本完全與時代脫節。

在工業革命為主的 20 世紀,多數人在工廠裡進行製造相關的勞力密集工作,為了保護國民健康,政府因此用法律去限制超時工作、過度加班,以免企業為了短期利益,過度操勞工人,犧牲了他們的長期體質,以及國家未來的競爭力。

來到 21 世紀,工業革命進入尾聲,自動化革命快速崛起,勞動工作正快速被機器所取代。

鴻海日前發佈三年內七成人力將改由機器執行,正式宣告工廠全面自動化時代到來。Google 的自動駕駛車、軟銀的 Pepper 家務機器人等的陸續上市,也暗示服務業工作很快接著被取代。

腦力密集取代勞力密集

因此,在本世紀,多數人類所從事的工作,勢必陸續往食物鏈上層移動,去設計控制這些機器的軟體、硬體,而不是跟他們比賽勞動 ─ 無論在能源消耗、效率、精準、持久、工安,人類絕大多數時候無法與機器人競爭。

與傳統勞力工作不同的,是知識工作並不需要一個固定的環境。最明顯的例子是在咖啡館、高鐵等候區等場所,永遠都有人在用電腦、平板,更新文件、回覆 Emails。事實上,現在的我,正利用等候小孩上課的空檔,在體育館旁休息區完成這篇文章。

不僅地點自由,現代知識工作者的時間也是自由的。或者說,我們根本無法控制工作的時間,因為大腦的運作,並沒有所謂開始與結束。

再以本文為例,為了決定該寫什麼題目,過去幾週我利用許多空檔,Google 資料、探索方向,一天當中,不少念頭在腦中閃過,思考後又放下,回去專注在日常的會議、其他的工作。直到今天早上,醞釀已久的主意與線索,突然在閱讀某則新聞時連成一線,讓我得到了今天這篇文章的靈感。

這樣的工作過程,根本無法定義什麼時候是上班,什麼時候又是下班,甚至也無法追蹤到底用了多少時間在今天這篇文章的醞釀之上。

而所有新時代的腦力密集工作,基本上都有類似的結構。因此,所謂的每週上班 40 小時,每月不能加班超過 54 小時,根本是一個與時代脫節的無意義規定。

更有甚者,與體力不同的是,在絕大多數情況下,腦力越是使用,越是進步,也就是說,限制知識工作者的加班時數 (如果能夠的話),基本上是對國家長期競爭力的一種傷害,而不是保護。

時代改變,恐龍法律背後的謬誤邏輯,短時間內或許很難跟上改變,但今日的企業主管,至少可以先換掉自己的腦袋。

以下是我建議的基本心態重組:

1. 管理品質,不要管理工時

不要再把同仁們留在公司的時間長短,作為一種對公司貢獻的衡量。相反的,應該要去積極建立對作品品質的衡量方法,來正確彰顯他們的貢獻 ─ 我知道這很難,但用工時替代是錯的。

2. 獎勵效率,不要獎勵勞苦

停止稱讚花很多時間辛苦做事,卻沒有達到預期效果的同仁。相反的,很快達成工作成效的同仁,送他們假期作為回饋。

3. 大量增加知識分享活動

知識的複製是免費的,但得到對的知識,卻會讓同仁工作效率大幅提昇。如同剛才描述,知識工作需要長時間的靈感收集、累積,因此增加知識分享活動,可以大大提昇同仁揉合出好作品的機率。

4. 投入比進入重要

熱忱是激發一個知識工作者日思夜想,產生最大能量的最重要引擎,因此找到對公司有高度認同感,在團隊中有高度歸屬感,對所屬專案有高度興趣,能得到高度成就感的同仁,才是重點。

時代早已改變,管理的基本邏輯也得跟著改變。別再用明朝勞工的劍,殺清朝狀元的官了各位。

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(本文編輯後刊登於《30》; Photo via new0)

網路興起帶來的「人才微笑曲線」

August 28th, 2013

Human Capital Smiling Curve

紐約時報社論近日刊出 MIT 經濟學教授的一篇「How Technology Wrecks the Middle Class」,翻成中文就是科技如何造成中產階級的沈淪,非常值得所有人深思。

這個現象用施振榮先生的「微笑曲線」最容易解釋,因此我隨手畫下了上面這張圖。要了解這張圖,我們得先看看在現代網路與科技普及之前,20 世紀工業革命的年代,市場對於人才的需求狀況。

Human Capital Demand during Industrial Revolution

位於最左上的,是需求量最大,但單位產值 (通常會反應在時薪) 最低的重複性勞動,例如:生產線上的作業員、零售店員等等。緊接著是單位產值稍高,需求量稍低的多樣性勞動,例如:工頭、工廠領班、倉儲揀貨員等等工作。接著是辦公室裡面的基層,需求再更少的文書作業人員,例如:業務助理、總機、行銷專員、零售結帳人員等等。最後是需求最少,但單位產值最高,位於最右下方的各種「設計」人員,例如:產品設計、程式設計、創意總監、行銷總監、業務總監等等。(原來「勞動」的相對應該是「腦力」,但這些高階白領事實上並不是不動手的,他們必須把想法化諸為商品、軟體、文件、計畫、活動等「實物」,因此我決定把這樣的活動稱為「設計」。)

工業科技的發達與勞動成本的逐漸上升,首先大量減少了「重複性勞動」人才的需求,這些工作在現在與未來將陸續被被機器取代。但機器的特色是它們很能夠做邏輯性、重複性的事務,但暫時無法克服多樣性的工作內容,再加上網路的發達,所以繞過了多樣性勞動,它們接著開始接管「重複性文書」的工作,因此創造了所謂的「人才微笑曲線」。

像 Amazon、阿里巴巴、PCHome 等「電子商務」公司就是最好的例子,這些現代化 EC 企業裡面幾乎只有「多樣性勞動」與「設計」兩種人才。在前端的是程式、行銷、商品等廣義的設計人員,他們主要的工作是靠著思考與落實不斷讓網站系統、推廣活動與商品組合維持在最佳狀態。在後端的是倉儲內揀貨、出貨,以及在 Call Center 的客服人員,他們主要的工作是滿足 (Fullfill) 多變性的顧客需求。前端設計人才的工作表現會大幅影響企業的價值產出,因此他們的單位薪資相對高很多。後端的多樣性勞動對企業的產值影響較小,可取代性大,因此他們的單位薪資也相較低很多。

而一般零售普遍的店員、結帳人員、業務助理、商品助理等重複性勞動與文書人才的需求,在現代化電子商務企業中大大的減少。如果再看 Google、Facebook、愛情公寓、Candy Crunsh (King.com) 這類的「純網路」公司,那狀況又要比電子商務企業還要更極端,它們完全不需要揀貨與出貨人員,有些甚至連客服人員都省下了。

這就是網路普及,電子商務興起之下,人才市場正在發生的巨大質變。如果你是網路企業,必須認知到廣義的「設計」人才將會持續短缺,必須要早點著手建立組織內的培訓能力。如果你是人才,不希望以「勞動」為職,則必須好好思考往哪一種設計領域發展,才能在微笑曲線下的新人才市場,佔有好的一席之地。

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